Переговоры

из "Управление проектами "

Рассмотрение теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет, доказывает, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации и проекта. [c.520]
Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. [c.520]
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и их можно разделить на две категории содержательные и процессуальные. [c.521]
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. [c.521]
Более современные процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни. [c.521]
Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что это не только теории — они эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. В конце этого параграфа будут приведены рекомендации проект-менеджеру, основанные на изучении и практическом применении этих концепций. [c.521]
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала дать определение основополагающих понятий потребности и вознаграждения. [c.521]
ПЕРВИЧНЫЕ И ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ. [c.521]
Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. На рис. 14.4.1 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение. Содержательные теории мотивации предлагают классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. [c.521]
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др. [c.521]
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности. [c.523]
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. [c.523]
В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. [c.523]
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов какого-либо примитивного племени сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем небольшая сумма денег. [c.523]
ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. [c.523]
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма Вольво , например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить время общения для рабочих. [c.523]
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. [c.523]
Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при оценке объема и содержания работы. [c.525]
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий (рис.14.4.3) в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека. [c.525]

Вернуться к основной статье