Мотивы и стимулы

из "Управление персоналом в Японии (в середине двойная страница) "

В Японии на нее опираются все известные нам мотивы и стимулы. [c.60]
Как подчеркивалось выше, мотивация — это побуждение людей к деятельности. Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. [c.60]
Последняя группа потребностей имеет для японцев первостепенное значение. Поэтому все существующие в Японии стимулы, и в первую очередь вознаграждение за труд, воспринимаются японскими работниками через призму социальных потребностей. Вместе с тем за время скачек с препятствиями японцы испытали мотива-ционные доктрины Запада (в основном американские), ориентированные на индивида, точнее, на индивидуальную психологию, — экономического человека и социального человека . [c.61]
Доктрина экономического человека пропагандировалась школой научного управления , родоначальником которой был американский инженер Ф. Тейлор. Он выдвинул идею о том, что оплата труда рабочего должна зависеть только от его выработки. При этом Тейлор исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует исключительно на материальные стимулы. Человек в системе Тейлора рассматривался как придаток машины. [c.61]
Несмотря на то что доктрина Тейлора подверглась резкой критике в США еще в 30-е годы, следы ее до сих пор обнаруживаются в различных странах. С положениями этой доктрины познакомились и японцы. Вначале они не могли найти здесь благодатной почвы, поскольку в императорской Японии в русле националистической пропаганды всячески поднимался на щит традиционный аскетизм. Но вот в послевоенное время, когда Япония поставила перед собой задачу догнать ведущие промышленно развитые страны, ситуация изменилась. Японским теоретикам и практикам менеджмента пришлось искать мотивационные рычаги в доктрине экономического человека . [c.61]
Однако методы материального поощрения, как мыслят японцы, имеют и недостатки. Во-первых, они чреваты опасностью превращения мотива в цель. Во-вторых, они недостаточно гибки в условиях насыщения рынка личного потребления. В-третьих, они способны слишком резко воздействовать на традиционные представления японцев о самом смысле трудовой активности. Как мы уже отмечали, труд, как таковой, издревле находился на первых местах в иерархии ценностных ориентации японского народа. Среднестатистический японец преклоняется перед трудом, как перед неким божеством, и слишком настойчивый упор на материальный аспект иной раз вступает в противоречие с этим благоговейным отношением к трудовому процессу. [c.62]
Налицо, в сущности, проявление доктрины социального человека , которую выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений , пришедшая на смену тейлоризму. Свои идеи школа эта разнесла по всему капиталистическому миру. Не осталась вне их влияния и Япония (см. [52]). [c.63]
В отличие от экономического человека , непосредственно реагирующего главным образом на материальные стимулы, социальный человек подвержен межличностному влиянию в рабочей группе. При этом подчеркивается первостепенное значение эмоциональных, нерациональных элементов поведения. Сторонники школы человеческих отношений обнаружили у социального человека свою специфическую систему стимулов и мотивов. В этом отношении представляют несомненный интерес мотивационные теории Д. Мак-грегора [140] и Ф. Герцберга [119]. [c.63]
Первый выдвинул теории х и у , отражающие представления управляющих об отношении работников к труду с позиций двух названных доктрин. Теория х основана на доктрине экономического человека . Вот ее основные посылки 1) люди не любят работать и при возможности стремятся избежать труда 2) вследствие этого большую часть людей необходимо принуждать к труду, контролировать, управлять принуждением и наказанием 3) средний индивид предпочитает, чтобы им руководили. Он избегает ответственности и более всего предпочитает собственную безопасность. [c.63]
По мнению Макгрегора, названные посылки представляют собой комплекс гипотез, но ни в коей мере не истин, а сама концепция у содержит лишь часть возможных предположений о природе индивида. Это урезанная концепция. [c.64]
В Японии считают, что лишь три последних пункта концепции у отражают мотивационную сферу японского работника. Эти пункты соответствуют японской системе менеджмента, реализуемой на основании принципа консенсуса, допускающего работников к известному участию в управлении организацией [152]. Концепция у нередко оправдывает в глазах японских управляющих систему принятия решений ринги (подробнее о ней см. гл. 5). Однако говорить о каких-то методических приемах применения этой концепции нет оснований. [c.64]
Теория Ф. Герцберга опирается на систему потребностей социального человека . Обработав данные опросов 200 экспертов, Герцберг пришел к выводу, что есть основания выделить две группы побудительных факторов — гигиенических и мотивационных. [c.64]
По концепции Герцберга, названные факторы, хотя и создают общий положительный настрой работников на трудовую активность, все же не выступают в роли активных мотивационных сил. Такую функцию исполняют мотивационные факторы, или мотиваторы 1) трудовые успехи работника, 2) признание его заслуг, 3) предоставление работнику самостоятельности, 4) служебный рост, 5) профессиональное совершенство, 6) обогащение труда элементами творчества. [c.65]
Согласно Герцбергу, наличие одного, двух, трех этих факторов или всех шести в условиях трудового процесса повышает степень удовлетворенности человека работой, а следовательно, усиливает его мотивацию. При этом Герцберг считал, что для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается обогащением его содержания. Один из руководителей фирмы Мицубиси как бы в подтверждение идей Герцберга пишет, что именно обогащение труда, введение в трудовой процесс творческих элементов сегодня дает наибольшую производительность и наивысшее качество продукции. Японцы полагают, что обогащение труда делает работу интересной и соответственно мобилизует все внутренние резервы работников. [c.65]

Вернуться к основной статье