Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка. [c.2]
В Японии на нее опираются все известные нам мотивы и стимулы. [c.60]
Как подчеркивалось выше, мотивация — это побуждение людей к деятельности. Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. [c.60]
Средства мотивации призваны включать в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии особое место занимает система пожизненного найма [c.65]
Экономические методы — это система мотивов и стимулов, побуждающих [c.18]
Социальная сущность УР заложена в механизме управления персоналом, который включает рычаги воздействия на человека для согласования их деятельности в коллективе. К этим рычагам относятся потребности и интересы человека, мотивы и стимулы, установки и ценности, опасения и тревоги. Социальная сущность УР проявляется прежде всего в цели УР. Цели УР должны быть ориентированы в первую очередь на создание комфортной среды обитания человека, всестороннее развитие личности. Иногда социальная сущность УР подменяется технократической, при которой главной целью УР становится достижение заданных характеристик технических устройств. [c.18]
Покажите роль потребностей в определении мотивов и стимулов к труду. [c.136]
Мотивы и стимулы. Мотивация [c.153]
Мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее не тождественны друг другу. [c.154]
Остановимся еще на одном вопросе такого же характера. Речь идет о стимулах. Мотивы и стимулы тесным образом связаны между собой. Известно, что мотивы улучшения качества проявляют большую устойчивость и эффективность при соответствующей их поддержке определенными стимулами. [c.385]
Июньский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС подчеркнул, что велением времени является создание мощной системы мотивов и стимулов, которая побуждала бы всех работников полностью раскрывать способности, плодотворно трудиться, эффективно использовать производственные ресурсы. При этом важно, чтобы обеспечивался комплексный подход, охватывающий все области — организацию труда и формы стимулирования, систему занятости и ситуацию на потребительском рынке, сферу социально-культурного обслуживания и т. д. [c.208]
Стимулы должны быть личностно и ситуативно ориентированными. Следует иметь в виду, что действенность стимула только в том случае заметна, если стимул соответствует мотивам деятельности личности. При расхождении мотива и стимула последний оказывается безразличным. Действие стимула связано также с ситуацией, непосредственно сложившейся в жизни личности или в трудовом коллективе. Это возрастание значимости каких-то стимулов, приобретение ими исключительной роли при [c.86]
Рассматривается теория и практика организации непрерывного образования рабочих на предприятии. Показаны пути, средства и формы повышения квалификации работников во взаимосвязи с внедрением достижений научно-технического прогресса. Характеризуется система мотивов и стимулов повышения квалификации в условиях нового хозяйственного механизма. Обобщается опыт организации повышения квалификации на предприятиях в ряде социалистических и капиталистических стран. [c.298]
Совершенствование организации заработной платы является одним из важнейших составных элементов нового хозяйственного механизма, коренной перестройки управления экономикой. Новые условия хозяйствования требуют радикальных изменений в механизме оплаты труда, ее дифференциации, в оценке личного трудового вклада работников и коллективов, усиления стимулирующей роли заработной платы, расширения прав трудовых коллективов в использовании заработанных ими средств. На июньском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС подчеркивалось, что велением времени является создание мощной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы. По-новому должна быть построена система оплаты и поощрения труда. Теперь на основе Закона о предприятии будет гаранти- [c.226]
Ускорение темпов роста эффективности использования Т. р., занятых в общественном производстве, связано с резким расширением хозяйственной самостоятельности и повышением ответственности предприятий за наивысшие конечные результаты, переводом предприятий на полный хозяйственный расчет и самофинансирование, установлением прямой зависимости уровня доходов трудового коллектива от эффективности его работы. Все это способствует созданию системы мотивов и стимулов, побуждающих всех [c.372]
Говоря об организации трудовой деятельности при социализме, следует разграничивать понятия мотива и стимула. Мотив — это внутренняя, осознанная потребность в труде как таковом стимул — внешнее побуждение, основанное на регулировании различных условий и факторов деятельности. В то же время существует определенная взаимосвязь между стимулами п мотивами. Например, премия как вид материального стимулирования может вызывать у разных людей неодинаковые мотивы к труду. Один может рассматривать материальное поощрение в узко утилитарном смысле, другой — как свидетельство признания его трудовых достижений. Следовательно, между стимулом и мотивом нет прямой связи между ними лежит [c.40]
Пятая группа функций — организация и стимулирование труда. Здесь имеется в виду управленческая деятельность по формированию и использованию человеческого фактора как главной движущей силы экономического и социального развития. Основные компоненты этой деятельности — укомплектование предприятия необходимым персоналом рабочими, специалистами, руководителями, другими работниками — путем их тщательного подбора, расстановки, повышения квалификации и переподготовки формирование трудовых коллективов применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, других материальных, а также моральных мотивов и стимулов координация действий участников совместного процесса труда самоуправление в коллективах. [c.11]
Для ведения торговых операций и доставки товаров с одного рынка на другой купцы приобретают суда, снаряжают караваны, нанимают матросов, погонщиков и проводников, строят торговые склады, лавки и конторы, иногда арендуя их по договорным ценам. Создавая эти коммуникации, купеческий капитал вы-зы-вает спрос на дополнительные товары и связывает локальные и чужеземные рынки между собой. Он порождает для них новые виды товарного предложения, вызывая экономические мотивы и стимулы для дальнейшей специализации и развития производства товаров. [c.91]
Как показано при характеристике синусоидальных несовпадений стоимости с рыночными товарными ценами, в них выражается объективный спонтанный механизм регулирования производства. Обмен товаров при нем происходит при неизбежной дифференциации доходов товаропроизводителей, выражая их экономические мотивы и стимулы, развивающие рыночное производство. Через соотношения стоимости с ценами ее превращенного выражения на рынке [c.160]
Система мотивов и стимулов труда должна иметь свою базу в качестве которой выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Вступление работника в систему трудовых отношений предполагает, что за соответствующее вознаграждение он должен выполнять определенные обязанности. Но в этой ситуации для стимулирования места еще нет. Характерна сфера контролируемой деятельности, где действуют мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Среди наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть частичная выплата обусловленного вознаграждения, а также разрыв трудовых отношений. [c.67]
| Таблица 4.5 Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом |  |
Как осуществляется взаимосвязь мотива и стимула в управлении Опишите механизм мотивации персонала. [c.109]
Традиционный менеджмент подразумевает такие действия, осуществляемые руководителем, как составление планов и прогнозов, жесткий контроль за их исполнением и соответствующее поощрение сотрудников. В основном этот подход к управлению компанией ориентирован на числовые показатели деятельности и директивное управление. Трансформационный подход делает акцент на развитии таких отношений в организации, которые позволяют подчиненным работать лучше, чем они могут. Подобное управление включает в себя эффективное взаимодействие всех структур компании, мотивацию сотрудников, а также творческий коллективный подход к решению любой задачи. Создание и поддержание мотивации к труду на высоком уровне является достаточно сложным механизмом и представляет трудность для любого руководителя. Руководитель, ориентированный на результат, основывает свою деятельность на продуманном представлении о мотивах и стимулах, побуждающих сотрудника или отдельные группы действовать определенным образом. [c.310]
Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что допускает смешение этих понятий. Между тем содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл. 4.3.2). [c.246]
Сравнительный анализ мотивов и стимулов организации [c.246]
Данное представление соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов активизации индивидуума имеет особое значение для понимания процесса организационного поведения личности. В отличие от действия внутренних, в той или иной степени осознанных, мотивов поведения индивидуума, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям, обеспечивая безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение целенаправленных программ действий. [c.247]
Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, признаваемых законов и ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным индивидуумом или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования. Но в любом случае такие программы основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать следующее [c.247]
Вывод 4.3. 1. В механизме социальной организации мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации индивидуума. [c.247]
Булычкина Г.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда // Мотива- [c.153]
Обычно в литературе, вслед за работами представителей бихевиоризма, под мотивами понимают любые побуждения к действию. Их называют мотивационными переменными 1. Так, Э. Гид-денс пишет, что в условиях превращения человека в машину , выполнения рутинных операций, которое тормозит творческое развитие , работника невозможно заставить производить больше положенного, поскольку у него нет мотивов и стимулов к труду 2. Стимулы (внешнее воздействие) как раз есть, и очень жесткие отсутствуют внутренние побудительные силы. [c.80]
Мотивы - это внутриличностные причины и движители, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. [c.154]
Основными направлениями исследовании НИИ труда являются создание эффективной системы мотивов и стимулов к труду тенденции в заработной плате разработка путей и методов повышения ее стимулир ющей роли научные обоснования совершенствования организации заработной платы изменения в характере, содержании и условиях труда при интенсификации общественного производства разработка социальных нормативов, характеризующих улучшение условий труда основные проблемы организации и стимулирования труда в условиях применения подрядных методов хозяйствования социальные проблемы труда, проблемы социального развития трудовых коллективов развитие социалистического самоуправления проблемы роста общественной производительности груда в условиях хозяйственного расчета и самофинансирования обеспечение эффективной занятости населения по отраслям народного хозяйства, социально-демографическим группам и территориям страны научно-методчческие проблемы совершенствования работы с кадрами на предприятиях и в организациях управление процессом формирования доходов и расходов различных групп населения, потребитель- [c.153]
Важные задачи по совершенствованию У. т. в современных условиях определены в пост. ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС Об усилении работы по реализации активной социальной политик и повышении роли Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 7 июля 1487 г, № 825 (СП СССР. 1987. № 38. Ст. 123). В пост, отмечается, ч го осуществление выработанного XXVII съездом партии курса на ускорение социально-экономического развития страны, реализация решений июньского (1987 г.) Пленума ЦК КПСС по коренной перестройке управления экономикой требует повышения роли человеческого фактора, дальнейшей активизации социальной политики, соыания эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающей всеч работников плодотворно трудиться на общее благо. От этого в решающей степени зависят подъем экономики, достижение качественно нового уровня благосостояния народа, всестороннее развитие каждого советского человека. Необходимо осуществить перестройку системы У. т. и социальным развитием в неразрывной связи с переходом на новые методы хозяйствования, полный хозрасчет, самофинансирование, с расширением демократии, повысить эффективность руководства процессами социального развития в народном хозяйстве, обеспечить сочетание общегосударственных интересов с интересами трудовых коллективов и работников, создать условия для полной реализации положений Закона СССР о государственном предприятии (объединении). [c.384]
Преобразование А, м. с. о. предполагает особое внимание к социальным аспектам перестроитл-f экономического управления, созданию мощной системы мотивов и стимулов. побуждающих всех работников плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы. Новый [c.418]
Другими яркими представителями классической политэкономии были шотландский экономист и философ Адам Смит (1723 -1790) и английский экономист Давид Рикардо (1772 - 1823). В отличие от физиократов они полагали, что всякое производство (а не только земледелие) увеличивает богатство общества. При этом был выдвинут целый ряд новых концепций2, из которых наиболее актуальной и по сей день является проблема мотивов и стимулов хозяйственной деятельности человека. Какие политико-экономические условия должны быть в обществе, чтобы максимально благоприятствовать росту его богатства Отвечая на этот вопрос, классики сделали вывод, что первейшим таким условием является свободная и конкурентная рыночная экономика. А. Смит, в частности, рассуждал по этому поводу следующим образом. [c.17]
Смотреть страницы где упоминается термин Мотивы и стимулы
: [c.60] [c.155] [c.197] [c.153] [c.371] [c.384] [c.395] [c.144] [c.511] [c.205] [c.196] [c.386]Смотреть главы в:
Управление персоналом в Японии (в середине двойная страница) -> Мотивы и стимулы