Привлечение кандидатов на работу в организацию

из "Управление персоналом Издание второе "

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. [c.219]
Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. [c.220]
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. [c.220]
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. /Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. [c.220]
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. [c.220]
Ш а г 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сравнение их между собой по отраслям промышленности, типам компаний, пред ложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает ус ловия, предлагаемые в разных организациях, исходя из специфики собственной мотивации по объему вознаграждения, по возмож ности должностного роста, профессионального развития и т.д. [c.221]
Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, t его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете. [c.221]
Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию. [c.221]
Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека которого ищет организация — на что он должен быть ориентирован в первую очередь финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д. [c.221]
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации. [c.223]
Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта. [c.224]
Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл. 11.9. [c.224]
Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору. [c.225]
Травин В.В., Дятлов В.А. Указ. соч. [c.226]
Мне кажется, вы слишком строги, — сказала она. Если принять во внимание, что мальчик первый раз взялся за такую работу, что у него нет ни знаний, ни опыта, — то, право же, это не так плохо. [c.227]

Вернуться к основной статье