Не допускайте ситуации, при которой раса и цвет кожи могли стать основанием для оценки кандидатов. Напротив, возьмите за правило брать на работу в свою организацию соискателей из меньшинств. Составьте письменный план по регулированию любых расовых проблем, включающий прием представителей меньшинств на работу, привлечение их к тренингам и продвижение по службе. (Если ваша организация принимает участие в федеральных контрактах в качестве подрядчика или субподрядчика, Директива 11 242 предписывает иметь такой план.) [c.128]
Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видео фильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В тоже время область применения данного метода ограничена -вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора. [c.110]
Частные бюро специализируются на привлечении кандидатов на временную работу в фирмы, которые нуждаются в таких работниках и являются их клиентами. Между фирмой и бюро заключается контракт, согласно которому часовой тариф нанимаемого на временную работу оказывается выше тарифа его оплаты в случае найма непосредственно фирмой, что связано с отсутствием необходимости у фирмы нести расходы на привлечение временных работников. Поскольку получение работы через бюро позволяет нанимающемуся сэкономить средства на поиск временной работы, он готов пойти на некоторое снижение своего тарифа. Разница в тарифах становится источником дохода посреднической фирмы, компенсирующей таким образом издержки по организации услуг. [c.56]
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. [c.129]
Анализ содержания работы. Анализ работы помогает организации отобрать нужного кандидата на вакантную должность. Тщательно подготовленный анализ работы раскрывает, какая квалификация, какие знания, навыки, способности необходимы для успешной работы. Причем анализ работы играет немаловажную роль не только в процессе привлечения и отбора персонала, но и в общей системе управления персоналом. Например, в определении уровня заработной платы, в процессе ротации, повышения сотрудников. Анализ работы представляет собой ряд практических действий, направленных на сбор и изучение информации о работе. [c.10]
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]
Потребности организаций в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Как конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе , цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем, по оценке специалистов, легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией, пишет С.Шекшня, потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию— переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса— потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. Найм для соответствия или поиск новой крови , найм для текущей работы или долгосрочной карьеры , найм подготовленных или найм подготавливаемых — каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию. [c.77]
Найм на работу — это рад действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [c.179]
В системе принципов формирования и организации кампании отбора и найма одну из значимых позиций занимает анализ окружающей среды. Эта значимость обусловлена в первую очередь сущностью отбора, который, выступая одной из движущих сил эволюции предприятия, характеризуется, помимо прочего, отношением кандидата и среды . И действительно, определяя кампанию по привлечению людских ресурсов к выполнению определенной работы на конкретном предприятии , найм уже в приведенной схематичной редакции показывает спорность своего существования в чистом , раз и навсегда теоретически выверенном, пробирочном варианте и поэтому предполагает зависимость результата от поведения участников кампании. Привлечение , людские ресурсы , выполнение определенной работы , конкретное предприятие — каждое из слагаемых найма имеет свой скрытый фон, сформированный различными обстоятельствами и причинами, познав которые можно предполагать характер их воздействия иа процесс как катализатора или тормоза, тем самым управлять его успешностью и прогнозировать ее в перспективе. [c.59]
При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым проводить замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, с учестием нескольких кандидатур на место, желательно с привлечением внешних кандидатов. [c.187]
Смотреть страницы где упоминается термин Привлечение кандидатов на работу в организацию
: [c.107] [c.181] [c.460] [c.219] [c.33] [c.319]Смотреть главы в:
Управление персоналом Издание второе -> Привлечение кандидатов на работу в организацию