Понятие корпоративной культуры

из "Эффективная энергокомпания "

Под корпоративной культурой понимаются совокупность господствующих в коллективе энергокомпании ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам и менеджерам применять такой стиль управления, создать такие нормы и правила деятельности и поведения, которые способствуют выполнению целей собственников. [c.316]
Корпоративная культура регулирует межличностные отношения в коллективе - между руководством и подчиненными, а также деятельность в технологической среде. Она находит отражение в стратегии и структуре энергокомпании, принципах управления, которые, в свою очередь, рассматриваются как инструменты корпоративной культуры. [c.316]
Корпоративная культура - это своеобразное внутреннее сознание коллектива. Благодаря ей все параметры в организационной жизни действуют на автопилоте при принятии решений, распределении власти. Подобно тому как в головном мозге функционируют рационально-речевая и эмоционально-образная подсистемы, так и в организации наряду с рациональными элементами действуют не всегда осознаваемые духовные факторы. [c.316]
Основу корпоративной культуры составляют ценности, имеющие долговременный характер они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности работников. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор. [c.316]
Ценности корпоративной культуры, носителями которой выступают прежде всего лидеры, в конечном счете переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются в кодексах чести , правилах поведения персонала и т.п. [c.317]
В последние десятилетия происходят существенные сдвиги в шкале ценностей работников. Такие ценности, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое значение, зато возрастает в цене все то, что связано с самовыражением индивида. Поэтому методы мотивации и стиль управления должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственности, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации. [c.317]
Элементы корпоративной культуры формируются, с одной стороны, как обобщение опыта данной компании по успешному решению проблем (поэтому и закрепленного в организационной структуре и процессах управления), с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок топ-менеджеров. [c.317]
Сильная культура облегчает координацию и мотивацию. Менеджеры осуществляют воздействия, не прибегая к жестким административным процедурам. В то же время в такой культуре возможны конфликты свободная критика часто переносится на личности, на руководство и порой переходит грань допустимого. [c.317]
Слабая (низкая) корпоративная культура связана с неоправданной регламентацией, большим количеством инструкций, которые часто становятся барьером на пути роста эффективности. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, и долгосрочные цели. [c.317]
Следует, однако, подчеркнуть, что понятия сильная , слабая , зрелая , лучшая , правильная корпоративная культура относительны. Применительно к конкретной энергокомпании все зависит от того, как согласуются посылки, составляющие ее содержание, с реальностями внешнего окружения. [c.317]
Тем не менее следует иметь в виду, что специфика энергетического производства объективно требует высокой технологической дисциплины, а значит, регламентации в осуществлении основных производственных процессов (в сферах эксплуатации и ремонта оборудования). В то же время распространение жесткой регламентации на другие сферы деятельности энергокомпании (сбыт, инвестиции, маркетинг) формирует определенный консерватизм кадров и в условиях развития рыночных отношений становится их тормозом. Возникает задача четкого разделения культурологических корпоративных систем, что возможно при выделении двух контуров в рамках единой энергокомпании или структурном обособлении отдельных бизнесов. [c.318]
В нашей стране традиционно предприятием высокой культуры считалось то, которое укладывалось в определенные образцовые нормы, каноны (по принципу дома образцового быта ). Иными словами, корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с неким заранее представленным образом. В таком представлении, естественно, коллектив был придатком к машине, к определенным производственным функциям. [c.318]
В условиях рыночной экономики, высокого динамизма производства условием выживания предприятия становится умение действовать на предельно широком поле нечетких и непредсказуемых способов поведения. От менеджмента и исполнителей требуются гибкость, умение проявить себя как личность. Корпоративная культура определяет пределы гибкости системы в экстремальных ситуациях, в ней выражаются степень подготовленности коллектива к осуществлению преобразований, и зрелость его оценивается по способности к этому. [c.318]
Необходима не слепо увековеченная культура, а такая, которая выдвигает все новые требования к менеджерам и коллективу и правильно ими воспринимается. В противном случае организация гибнет или требуется изменение самой культуры. [c.318]
Влияние корпоративной культуры на систему управления представлено на рис. 20.1, факторы формирования корпоративной культуры энергокомпании - на рис. 20.2. Среди множества их определяющими являются специфика национальной культуры и технология. [c.318]
Используя эти характеристики (возможно, вы уточните их или предложите другие), сделайте выводы относительно специфики российской корпоративной культуры, а главное - подумайте, как ее учитывать в системе управления. Например, ориентация не на закон, а на справедливость обязательно приводит к нарушениям правил (объяснение - они нехорошие, нечестные). Следовательно, система управления должна обеспечивать мотивацию выполнения правил, в том числе достаточно жесткую. [c.319]
Под влиянием национальной культуры формируется национальный управленческий стереотип, который складывается в результате длительного исторического формирования органичного для данного общества подхода к организации и управлению, априорного представления индивидов о том, как и какими методами может осуществляться управленческая деятельность, на что она направлена, как интегрируется работник в организации, какое место ему отводится в ней и т.д. [c.320]
Национальный управленческий стереотип отражает управленческую традицию данного народа, одну из самых устойчивых, и предопределяет управленческий образ мышления менеджеров, стиль руководства, методы организации деятельности персонала (процедуры контроля, систему мотивации, подход к планированию и т.д.). [c.320]

Вернуться к основной статье