Организация оплаты труда

из "Эффективная энергокомпания "

В ходе социально-экономических реформ 90-х годов организация оплаты труда на энергопредприятиях претерпела ряд изменений. [c.444]
На первый взгляд, изменения значительные. Однако рассмотрение их по существу, с точки зрения повышения эффективности труда, приводит к выводу, что мотиваци-онный потенциал систем оплаты труда низок. Так, дифференциация должностных окладов (тарифных ставок) работников, которая, как правило, проводилась путем введения надбавок (до 50 %) к тарифу, не привела к сколько-нибудь существенному росту эффективности труда и, следовательно, проводилась формально. Можно предположить, что ее реальной целью было обоснование дополнительного повышения уровня оплаты труда персонала, а не повышение его эффективности. [c.444]
Не повысила мотивационный потенциал и увязка текущего премирования с уровнем рентабельности и размером дебиторской задолженности потребителей, поскольку основная часть персонала практически не влияет на эти показатели. Увеличение доли премии работник воспринимает как дополнительную часть заработка, причем постоянную. К такому психологическому восприятию приводят регулярность ее выплаты и постоянство размера. Более того, к депремированию он начинает относиться как к штрафу. [c.444]
Инфляционное индексирование в соответствии с фактическим ростом потребительских цен является средством сохранения уровня реальной заработной платы и, конечно, никакой дополнительной мотивационной нагрузки не несет. [c.444]
Слабый мотивационный потенциал систем оплаты труда энергопредприятий подтверждается увеличением в 90-е годы численности персонала в электроэнергетике страны в 1,5 раза, причем в условиях постоянства объемов производственных мощностей и примерно 30 %-го снижения их загрузки. Конечно, менеджеры энергопредприятий приводят различные причины, оправдывающие эти факты. В этой связи важно отметить, что любые изменения в системах организации и оплаты труда, и прежде всего их совершенствование в условиях неизменной технологии (что характерно для энергопредприятий) должны быть направлены только на повышение эффективности производства (рост производительности труда, снижение расхода топлива, повышение качества ремонта). [c.444]
Если эта связь отсутствует, усилия, затраченные на внедрение самых современных, высокоэффективных систем организации и оплаты труда, напрасны. [c.444]
Приступая к совершенствованию оплаты труда, надо четко понимать следующее. [c.444]
Сопоставительный анализ состояния оплаты труда на отечественных предприятиях и в промышленно развитых странах позволяет сформулировать ряд направлений совершенствования организации оплаты труда с учетом отраслевой специфики энергетического производства. [c.445]
Следует отметить еще два принципиальных момента. [c.445]
Во-первых, оплату персонала необходимо привести в соответствие с организацией его труда. В настоящее время, например, у значительной части работников энергопредприятий труд - коллективный (технологические карты и нормы времени или обслуживания предусматривают работу звеном), а его оплата - индивидуальная. Премиальная часть коллективного заработка должна быть поставлена в зависимость от эффективности функционирования оборудования, закрепленного за первичным коллективом, а весь он должен распределяться с учетом личного вклада в общие конечные результаты. Руководители первичных коллективов должны стимулироваться за выполнение тех же показателей, что и возглавляемые ими коллективы. [c.446]
Во-вторых, в тех производствах, где это целесообразно (в первую очередь на энергоремонтных работах), следует переходить от традиционной оплаты, предусматривающей доплаты за совмещение профессий и должностей, к системе оплаты труда, устанавливающей постоянную часть заработной платы в зависимости от количества освоенных профессий и уровня квалификации по каждой из них ( единиц квалификации ). Это позволит значительно повысить производительность труда, расширит возможности маневра персоналом. Кроме того, за счет эффекта обогащения труда повысится привлекательность работы и, следовательно, мотивационный потенциал ее эффективного выполнения. [c.446]
Важно подчеркнуть, что при всей актуальности материального стимулирования, продуктивность работника зависит от многих мотивов, например, достижения успеха и избегания неудачи, самоутверждения и самоуважения, потребности во внешней оценке. К сожалению, на практике поощряются и удовлетворяются лишь некоторые из них, как правило, с помощью различных форм заработной платы. [c.446]
Как видим, в пакете представлена система стимулов, ориентированных на разные виды мотивации. [c.446]

Вернуться к основной статье