Система набора персонала

из "Управление персоналом "

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы ее получить. В данной главе описываются эффективные способы приема на работу людей для восполнения недостатка трудовых ресурсов. [c.79]
Прием на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Как показано на рис. 3.1, набор работников является необходимым элементом процесса управления персоналом. [c.79]
Затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров в средних и в крупных компаниях США составляют в большинстве случаев 30—40 тыс. долларов на человека. Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития компании, а остальное выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30—40% его будущей годовой зарплаты. В них включаются стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплата лиц, занятых приемом на работу. [c.79]
В табл. 3.1 представлены рекомендации лицам, занятым наймом на работу, разъясняющие, что они могут или не могут делать и спрашивать при проведении собеседования с кандидатом. Существует и ряд других вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью. Это касается места рождения, пользования псевдонимом или вторым именем, религиозных убеждений, гражданства, членства в клубах и обществах, номера карточки социальной защиты. В некоторых штатах незаконными считаются вопросы о причине негодности кандидата к воинской службе и судимости. [c.80]
Ситуация на рынке рабочей силы. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения высока, прием на работу приходится растягивать по времени и вести очень умело, чтобы привлечь кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации. [c.80]
например, работодатель получает информацию о занятости населения несколькими способами. Федеральное министерство труда составляет отчеты о занятости населения и рассылает их в службы обеспечения занятости и защиты труда, которые и выдают информацию о состоянии рынка рабочей силы. Существуют источники информации о работниках специфических профессий. [c.80]
Журналы, занимающиеся освещением вопросов трудоустройства, регулярно публикуют отчеты о состоянии рынка рабочей силы. [c.82]
Кадровая политика и образ организации. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям. Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон. [c.82]
Существует еще много видов кадровой политики, влияющей на процесс приема на работу (например, отношение к приему на работу ветеранов, людей с физическими недостатками, осужденных, родственников уже работающих и т.п.). [c.83]
Образ организации-работодателя — представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процесс приема на работу, т.е. речь идет о том, считается ли она хорошим местом для работы. Чем крупнее организация, тем выше ее шансы иметь хороший образ. Фирма, производящая продукцию или услуги, известные кандидату, имеет больше шансов на то, что у него имеется определенный образ. Вполне возможно также, что потенциальный работник лучше представляет себе компанию по производству жевательной резинки, чем компанию, выпускающую комплектующие изделия для производства циклотронов. [c.83]
Однако со временем образы фирм меняются. Например, в прошлом компании по производству моторного топлива имели хороший образ, но экологическое движение полностью его изменило, и поэтому сейчас такие компании усиленно рекламируют свой вклад в дело защиты окружающей среды, чтобы вернуть свой образ. [c.83]
Как же образ организации влияет на процесс приема на работу Кандидаты не располагают временем для того, чтобы пройти собеседования во всех организациях, предлагающих интересующие их должности. Время и собственные силы кандидата на поиск работы ограничены, поэтому обычно он делает предварительный обзор. Образ организации — одна из подсказок , определяющих положительное или отрицательное решение. [c.83]
Претендент в поисках работы. На рис. 1.2, где представлена диагностическая модель управления персоналом, указано несколько факторов, определяющих отношение кандидата к работе. Способности, отношение к работе и склонности кандидата зависят от его воспитания, обучения, опыта прошлой работы и т.д. Эти факторы влияют на склонности кандидатов и на то, каким образом они ищут работу. [c.84]
С точки зрения кандидата, выбор организации для работы состоит из двух стадий. Сначала он выбирает профессией — в институте или позднее, а затем — организацию, куда поступает работать в соответствии с полученной профессией. Следовательно, его ближайшей целью становится первое рабочее место из намеченной им последовательности рабочих мест, т.е. речь идет о карьере, которую можно сделать. [c.84]
На рис.3.2 показан путь целенаправленно ищущего работу человека. Проанализируем этот путь. [c.84]
Шаг 2 — это изучение газет и профессиональных запросов в тех местностях, где кандидату хотелось бы жить. Информацию можно получить также в бюро по распределению выпускников, в профессиональных ассоциациях, агентствах по распределению на работу и фирмах поиска рабочих мест. Хорошим источником информации являются и личные контакты. [c.85]
Шаг 3 — на этой стадии принимают во внимание отрасли промышленности. А чтобы определить тип компании (предприятия) и предлагаемые функции, потребуется проанализировать ответы на определенные вопросы о потенциальных работодателях. Предположим, что на этой стадии претенденту надо получить место недалеко от дома в отрасли производства игрушек, в маленькой фирме, которую он когда-нибудь сможет купить. Ответы на определенные вопросы помогут уменьшить список потенциальных работодателей до разумных размеров. [c.85]
Делая шаг, претендент должен ответить на некоторые вопросы относительно своих запросов и желаемой зарплаты. Количество вопросов этого типа практически неограниченно, поэтому следует выстроить их в ряд убывающей важности, чтобы легче определить наиболее удобное место работы. Но найти такое, где бы удовлетворялись все запросы, практически невозможно. [c.85]
Шаг 4 — претенденту следует определить, что он может предложить работодателю, что является его преимуществом. Это может быть хорошее образование и профессиональное мастерство (например, ученая степень, пройденные курсы, трудовые навыки), умение обращаться с людьми, черты характера и личные контакты. Считается, что после завершения шагов 3 и 4 кандидат готов искать работу. [c.85]
Шаг 5 — на этом этапе следует использовать все доступные источники агентства по распределению на работу, личные контакты, профессиональные ассоциации и т.д. Запрос по почте должен быть адресован человеку лично и обязательно подкреплен телефонным звонком. По возможности нужно максимально использовать личные контакты. [c.85]

Вернуться к основной статье