Процесс повышения квалификации

из "Управление персоналом "

Определение потребностей повышения квалификации. Первая ступень в управлении процессами повышения квалификации — определение потребностей в нем и установление связанных с ним задач. На этой ступени создается прогноз обучения. [c.168]
Анализ качества выполнения работ. Путем наблюдений, расспросов и обобщения мнений менеджер или специалист на самом деле проводит анализ эффективности выполнения работ. Существует набор конкретных шагов такого анализа (рис. 6.1). [c.168]
Проверка соответствия требованиям. На первом шаге требуется оценить выполнение своей работы работником. Как он ее выполняет практически и как действительно она должна выполняться. [c.168]
Стоимостной анализ. Следует определить, во что обойдется исправление указанного несоответствия, и оправдываются ли эти затраты. [c.168]
Проверка возможности правильно делать работу. Здесь важно определить, может ли работник выполнять работу как следует, если он того захочет. Требуется ответить на три вопроса. [c.168]
Чтобы ответить на все три вопроса, нужно обладать мастерством в наблюдениях, опросе и выслушивании работников. [c.170]
Установление нормативов. Если человек не знает, какова норма, он не может ее выполнить. Установление норм улучшает исполнение. [c.170]
Устранение помех. Неспособность уложиться в нужное время нередко бывает связана с неисправностями оборудования, несвоевременным получением работ и т.д. Время, оборудование и люди могут быть препятствиями, вызывающими несоответствие. [c.170]
Практика. Лишь практика может быть путем к достижению наилучших результатов в работе. Здесь важно, чтобы менеджер предоставил работникам достаточно времени для практического освоения навыков. [c.170]
Тренинг. Если анализ показывает, что нужно улучшить навыки, то важно выбрать такой подход к обучению, который наилучшим образом обеспечивал бы устранение несоответствия. [c.170]
Изменение работы. Перестройка, связанная с улучшением условий, упрощением или расширением характера работ, может оказаться наилучшим решением. [c.170]
Перевод или увольнение. Если все остальное оказывается безрезультатным, работника следует перевести на другое место или уволить. [c.170]
Шаг 10. Создание условий для заинтересованности работника. В некоторых случаях умелый и способный работник не хочет выполнять работу, как это должно, в силу различных мотивов. Менеджер может найти подход, который превратит незаинтересованного человека в заинтересованного производителя. Награды, наказания, ужесточение дисциплины или их комбинации могут быть полезны для создания соответствующего климата. [c.170]
Постановка такого рода целей определяется программой обучения. Иногда бывает трудно установить цели. Например, если работа новая и менеджер еще не решил, каких же норм и стандартов в рабочем процессе ему следует требовать, то в таком случае нерезонно ставить вопрос об обучении. [c.171]

Вернуться к основной статье