Нормативно-ролевые элементы трудового потенциала

из "Трудовой потенциал работника "

О социальных нормах написано много, но ученые практически не касаются в своих рассуждениях специфического значения норм общества и трудовой ассоциации в формировании и реализации трудового потенциала работника. В то же время любая производственная система или конкретное предприятие являются сферами, принуждающими личность подчиняться заданным производством целям. Следование нормативным предписаниям трудовой ассоциации обеспечивает интеграцию личности в коллективе, ее плодотворность как производителя. Даже если это художник, композитор, писатель, поэт — и такие творческие профессии предполагают следование законам, нормам своего вида искусства. Если художник выходит за рамки привычных норм, значит он создает новые. [c.88]
Сам факт принадлежности работника к организации с ее нормами, традициями и следование им (без чего не может существовать ни одна организация) увеличивает его возможности и становится структурным элементом трудового потенциала. В то же время существует противоречие, которое необходимо учитывать в практике управления нормы как социальный феномен существуют не только для их соблюдения, но также и для их нарушении, т.е. неправильное поведение тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю. Лотман, норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное поведение человека будет колебаться между этими полюсами 1. [c.89]
Ориентация на нарушение норм относится не только к сфере индивидуального поведения. Целые слои и группы общества имеют свои модели как правильного , так и неправильного поведения (достаточно вспомнить многократно описанный в литературе сценарий купеческого загула или рестриктивное групповое поведение на производстве). Действуют также социальные (групповые и организационные) нормы оптимального для личности регулирования ее ресурса в стрессовых социальных ситуациях, в ситуациях, содержащих угрозу для нее, обнаруживающих ненадежность ее положения. Например, в ситуации избытка трудовых ресурсов, когда от человека можно ожидать резкого повышения производительности труда, максимальной трудовой отдачи, вплоть до выдачи всех резервов, групповые нормы препятствуют этому. [c.89]
Исследования социологов последних лет показывают, что в этих условиях снижаются прогулы и текучесть, незначительно повышается дисциплина, но производительность почти не повышается. Поэтому безработица, на которую часто уповали российские экономисты, по меньшей мере сомнительный способ активизации трудового потенциала работника. [c.89]
Культура влияет на всю систему трудового потенциала, играя регулирующую, а в определенных случаях — ограничивающую роль. [c.90]
В средневековом обществе культурные нормы жестко регулировали структуру деятельности, утверждая приоритет религиозно-духовной над материально-преобразовательной. [c.90]
В социалистической системе приоритеты усредненной личности в культуре ограничивали индивидуальные проявления. [c.90]
В современных условиях первоначального накопления капитала в культуру российского работника все более настоятельно вторгаются культ денег, культ силы, ранее никогда не имевшие доминирующего значения. Интересно, что,такая ситуация вызвала у нашего работника ярко выраженную потребность держаться своих , работать в коллективе, где, может быть, платят меньше, но там все свои и имеют подобные проблемы. По исследованиям, проведенным на различных предприятиях г. Екатеринбурга, и успешно работающих, и выживающих с трудом, до 90% работников не планируют смену места работы (причем данные по предприятиям практически не отличаются). [c.90]
Профессиональная культура — сложное, многоуровневое, часто противоречивое явление. Правомерно выделять профессиональную культуру отдельных специалистов и их групп, рассматривать ее в различных условиях пространства и времени. Такой подход позволяет изучать динамику профессиональной культуры, находить ее виды, взаимоотношения и взаимодействия, а также изменения с течением времени. [c.91]
Профессиональную культуру надо отличать от трудовой культуры являющейся результатом влияния доминирующих в обществе, конкретной социальной среде норм, ценностей, которые включаются в ее структуру. Это более широкое и стабильное понятие, чем профессиональная культура, и относится к организационному целому (группе, цеху, предприятию, обществу в целом), формируя их общечеловеческое содержание. [c.91]
Профессиональная культура является субкультурой трудовой культуры как общесоциального условия организации трудового потенциала. Она обеспечивает изменчивость трудовой культуры, поскольку сами профессии, их границы, число входящих в них специальностей подвижны и имеют тенденцию к еще большему динамизму под воздействием научно-технического прогресса. Подвижны и отдельные профессионалы, которые, перемещаясь в пространстве (например, при смене места работы), несут профессиональную культуру в новый коллектив. В этом специфическое значение профессиональной культуры для развития трудовой культуры и культуры общества. [c.91]
Профессиональная культура может быть и тормозом развития трудовой культуры в случаях, когда в обществе распространены архаические профессии. [c.91]
Одной из главных социальных норм является организационная культура предприятия как ориентир трудового поведения его персонала. [c.92]
Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социально-экономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения целей. Усвоение корпоративной культуры — процесс осознания целей фирмы и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников. Человек с иной корпоративной культурой может быть неэффективным несмотря на все его таланты и старания. [c.93]
Понимая необходимость перемен для успешной конкуренции предприятия, инвесторы приглашают нового директора, который принимает решение о выпуске новой машины в кратчайшие сроки. Предприятие испытывает явную нехватку средств на исследования и разработки, да и поток наличности находится в плохом состоянии. Новый директор, ярый приверженец культуры упорно работаем , дает указание отделу продаж начать рекламную кампанию машины. [c.93]
Работники технической команды, отвечающей за разработку новой машины и программного обеспечения к ней, считают нового директора марионеткой, ничего не смыслящей в процессе выпуска новой машины на рынок. В результате директор общается лишь с отдельными представителями предприятия и конфликтует с теми, кто пытается указать на возникающие проблемы. [c.93]
Все работники деморализованы, на предприятии царит дух обреченности, а некоторые даже подают заявления об увольнении. Несмотря на требование срочной работы, на испытательном участке после окончания рабочего дня царит тишина — все ушли домой. Их не волнует судьба нового изделия, поскольку работники уверены, что директору еще что-нибудь придет в голову, и им все равно не миновать увольнения. Директор дает указание представить машину рынку без необходимого тестирования, и, разумеется, новинка проваливается. В результате предприятие объявляет о банкротстве. [c.93]
Налицо несоответствие организационной культуры и привнесенного извне стиля управления. [c.94]
нормативно-ролевые особенности личности являются элементами ее трудового потенциала. Они показывают, что в процессе следования нормативным предписаниям предприятия и общества происходит включение работника в ближайшее окружение, а через каналы социальных связей — в целостную социальную систему. [c.94]

Вернуться к основной статье