Хартия основных социальных прав трудящихся

из "Настольная книга менеджера по кадрам "

В современной Европе соответствующие нормы, лежащие в основе демократизации отношений, сформулированы в виде Хартии основных социальных прав трудящихся ( Социальная хартия ЕС ). Эта хартия содержит импульс для улучшения положения наемных работников во всех странах Европы благодаря расширению контактов работодателей и наемных работников, объединенных соблюдением этих принципов. [c.15]
Нормы Социальной хартии ЕС можно положить в основу соз-дания локального законодательства организаций, а также в основу трудового социального законодательства. Вот эти нормы. [c.15]
Общий перечень прав наемных работников в странах Европы образует своего рода Трудовую конституцию . [c.18]
Импульс по гуманизации и демократизации мира труда исходит во многом от Международной организации труда, которая насчитывает более 180 международных конвенций и 185 рекомендаций, нацеленных на социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. [c.18]
В Германии важнейшим правом наемного работника является право на избрание демократическим путем представительства коллектива предприятия в виде совета работников. Задачами совета работников является представительство перед администрацией интересов наемных работников. Благодаря этому создается инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов. [c.18]
Кроме служб персонала, управлением человеческими ресурсами занимаются все менеджеры предприятия. Вместе со службой персонала они фактически образуют команду, которая занимается развитием человеческих ресурсов на предприятии. [c.18]
Как видим, главная проблема — это управление человеческими ресурсами. Эта функция несколько отличается от функций традиционных отделов кадров на наших предприятиях и на предприятиях большинства стран Восточной Европы, работающих в условиях плановой экономики. [c.19]
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. [c.19]
Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели УЧР со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости. [c.19]
Интересна взаимосвязь между стадиями развития фирмы и изменениями функций управления персоналом. [c.20]
Отличие государственных и частных компаний в кадровой политике выражает различие поставленных ими целей. [c.22]
Кроме того, рекомендуется перейти от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированных в корпоративное планирование. [c.22]
На кадровую политику влияют конкретные цели бизнеса. Если в стратегии компании делается акцент на качество продукции, а рынок труда позволяет удовлетворить потребность в рабочей силе, то выбирается соответствующая стратегия подбора и мотивации сотрудников. [c.23]
Если целью компании является недорогой стандартный продукт и на рынке труда имеются значительные ресурсы неквалифицированной рабочей силы, то необходимы тщательное управление и контроль за использованием рабочей силы. [c.23]
Если целью бизнеса является ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не обеспечивает потребность в рабочей силе, то нужна стратегия развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг. [c.23]
Если цель бизнеса — создание новых рынков для новых продуктов, то единственным выходом часто становится использование внутреннего рынка труда. [c.23]
В настоящее время, когда многие компании вынуждены заниматься инновационными стратегиями, наиболее важными задачами становятся привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнять работу. [c.23]
Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе. [c.24]
Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение. [c.24]

Вернуться к основной статье