Оценка трудовых ресурсов

из "Настольная книга менеджера по кадрам "

Как добиться успеха. М., 1992. С. 469. [c.26]
От работников третьей и четвертой групп кадровая служба обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. [c.27]
Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями. [c.27]
Объединив все методы, мы имеем возможность создать классификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий. [c.27]
Составляя классификатор, мы используем описания работ, данные в квалификационных справочниках. При этом мы должны однозначно определить функции рабочего места. [c.27]
На многих небольших предприятиях в рабочие функции одного работника включают работу рабочего, техника, инженера и т. д. [c.27]
В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ — рабочих, технических, инженерных, научных, административных и т. п. [c.27]
Эта информация необходима для. принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении в должности. [c.27]
При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат. [c.28]
Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации. [c.28]
Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. [c.28]
В то же время планирование в сфере персонала нередко разделяют на отдельные части. [c.29]
Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся а) незаполненность рабочих мест б) несоответствие работника занимаемому месту в) неудовлетворенность работника условиями работы и др. [c.29]
В то же время планирование персонала само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений. [c.29]
Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам. [c.30]
Обеспечение организации персоналом можно представить в виде следующей схемы. [c.30]
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. С. 119. [c.30]

Вернуться к основной статье