Принуждение как метод управления дисциплинарными отношениями

из "Настольная книга менеджера по кадрам "

Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти. [c.146]
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией. [c.146]
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий. [c.146]
Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, прав — на путевку (отдых) и т. д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — администрацией, советом трудового коллектива (СТК), профкомом и т. д. [c.147]
Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. [c.147]
Первое правило — неотвратимость воздействия. [c.147]
Представим, что все нарушители знают наперед, что сразу же после совершения ими нарушения к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации лишь очень незначительная часть все же совершат нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут. [c.147]
Второе правило — индивидуализация наказания. [c.147]
Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая. [c.147]
Четвертое правило — справедливость наказания. [c.147]
Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей. [c.147]
Пятое правило — администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению. [c.147]
Шестое правило — наказание не должно унижать честь и достоинство человека. [c.147]
Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 КЗоТ РФ). [c.148]
Дисциплинарные взыскания применяет администрация. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. [c.148]
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснения составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум двумя-тремя работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя. [c.148]
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку. Если работник отказался от росписи, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а доски объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания. [c.149]
Взыскание действует в течение одного года, после этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник. [c.149]
Как уже отмечалось, администрация имеет право передать вопрос о наложении нарушений на рассмотрение трудового коллектива. Трудовые коллективы могут применять за нарушения трудовой дисциплины меры общественного взыскания — товарищеское замечание и общественный выговор (или установить другие виды воздействия). Товарищеские суды ранее действовали на основании Положения, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 11 марта 1977 г.1 Отказываться от этой формы управления дисциплиной не следует. Во многих фирмах стран с рыночной экономикой такие формы есть, поэтому администрация должна не торопиться с отказом от этой формы. Товарищеские суды — это выборные общественные органы, призванные активно содействовать воспитанию граждан в духе бережного отношения к собственности, соблюдения правил общежития, уважения достоинства и чести всех людей. Главное в работе товарищеских судов — предупреждение правонарушений, воспитание работников путем убеждения и общественного воздействия, создания обстановки нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, к любым антиобщественным поступкам. Товарищеские суды облечены доверием коллектива, выражают его волю и ответственны перед ним. [c.149]
Товарищеские суды целесообразно создавать в коллективах численностью не менее 50 человек. [c.150]

Вернуться к основной статье