Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)

из "Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации 2-е издание "

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 3543-1 — Ведомости РФ, 1992, 41, ст. 2254). [c.29]
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. [c.29]
Фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. [c.29]
Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. [c.30]
Оформляется трудовой договор (контракт) в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. [c.30]
В связи с введением обязательной письменной формы трудового договора (контракта) нужно иметь в виду, что Закон от 25 сентября 1992 г. вступил в действие с момента его опубликования (6 октября 1992 г.) и обратной силы не имеет. Поэтому начиная с 6 октября 1992 г. все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме. В то же время ранее заключенные договоры перезаключению не подлежат и продолжают действовать независимо от формы их заключения — письменной или устной. [c.30]
Местом работы является соответствующее предприятие, организация, которые заключают трудовой договор (контракт) с работником. В договоре целесообразно указывать не только организацию в целом, но и структурное подразделение (цех, отдел, отделение и т.д.), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его права и обязанности. [c.31]
Трудовая функция — это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) или тарифно-квалификационных справочниках должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. [c.31]
При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), т. е. о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения. [c.31]
В трудовом договоре (контракте) целесообразно конкретизировать обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят, т. е. указать основные характеристики работы и требования к уров.-ню их выполнения по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции, уровню выполнения норм и заданий, соблюдению правил по охране труда и т. д. [c.31]
В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его трудовом договоре (контракте). [c.31]
Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. [c.31]
Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно зафиксировать дату начала работы и — при заключении срочного договора — дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон. Вместе с тем трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций (ч. 3 ст. 18 КЗоТ), должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное. Если в результате несвоевременного заключения трудового договора (контракта) по вине работодателя работник имел вынужденный прогул, он имеет право на его оплату применительно к ст. 213 КЗоТ (см. также комментарий к ней). [c.31]
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т. д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. [c.32]
Если по трудовому договору (контракту) работник совмещает профессии (должности), необходимо установить размер доплат за их совмещение. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т. д. [c.32]
В индивидуальном трудовом договоре (контракте) могут быть отражены и распространяющиеся на данного работника положения о премировании, вознаграждении по итогам годовой работы, натуральной оплате и т. д. [c.32]
Перечисленные общие обязанности работодателей, установленные законодательством, должны быть первоначально конкретизированы в коллективном договоре и иных локальных актах в отношении организации, а затем — в отношении отдельных работников в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) с установлением обязательств работодателей. [c.33]

Вернуться к основной статье