Формы и системы оплаты труда рабочих

из "Экономика, организация и планирование нефтеперерабатывающих заводов Издание 2 "

На нефтеперерабатывающих предприятиях основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. [c.125]
Сдельная оплата труда может быть прямой, прогрессивной и премиальной. [c.125]
Прямая сдельная оплата труда, при которой заработок рабочего изменяется прямо пропорционально количеству производимой продукции, является эффективным средством стимулирования роста объема производства. [c.125]
Сдельная оплата труда имеет разновидности сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная системы. [c.125]
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу продукции (или работ), произведенной рабочим сверх нормы, прогрессивно возрастают. Сдельно-прогрессивная оплата труда на предприятиях нефтегазопереработки применяется редко и всегда после тщательного экономического обоснования, В противном случае применение этой системы в конечном счете может привести к тому, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда. [c.125]
Более широкое применение на нефтегазоперерабатывающих заводах находит сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработная плата рабочим за выполненный объем работ (производство продукции) начисляется по сдельной расценке, т. е. по прямой сдельной системе. Кроме того, рабочим выплачивается премия за достижение ими определенных, заранее оговоренных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, которое утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. В положении предусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия и размеры премий. [c.125]
Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок рабочего полностью зависит от его личной выработки. Возможность внедрения индивидуальной сдельной оплаты ограничивается в нефтеперерабатывающей промышленности ремонтными работами, расфасовкой готовой продукции и некоторыми другими. На участках, где результаты работ зависят от коллектива (бригады, группы), применяется коллективная сдельная оплата труда. [c.126]
Заработок отдельных рабочих в этом случае определяется в зависимости от их квалификации и отработанного каждым рабочим времени. [c.126]
Разновидность сдельно-премиальной системы — аккордная система оплаты труда. Сущность аккордной системы заключается в том, что для рабочего или группы рабочих расценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию (например, собранный узел машины или собранную машину, отремонтированный агрегат или установку в целом и т. д.). Аккордная система предполагает разработку комплексных норм затрат труда и продолжительности выполнения работ. Премия при этой системе обычно устанавливается за сокращение сроков выполнения всего комплекса работ. Аккордная система имеет ряд преимуществ, важнейшие из которых заключаются в том, что она заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата, упрощает расчеты по заработной плате. [c.126]
Для внедрения сдельной системы оплаты труда обязательным условием является наличие условий для точного учета количества и контроля качества производимой продукции. Кроме того, у рабочего должны быть предпосылки для увеличения объема производства. [c.126]
Однако в нефтеперерабатывающей промышленности перевыполнения норм по производству продуктов ограничивается производительностью предыдущего или последующего оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые, будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Поэтому оплата труда рабочих технологических установок производится повременно. [c.126]
При повременной оплате труда работники получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и от ставки, устанавливаемой за единицу рабочего времени. [c.126]
По методам начисления повременная система может быть почасовой, поденной и помесячной. При почасовой оплате труда размер заработка определяют умножением часовой тарифной ставки на число отработанных рабочим часов при поденной — умножением дневной тарифной ставки на число отработанных дней при помесячной — на основе месячной ставки (оклада). [c.126]
Опираясь на Типовое положение и Методические указания, каждое предприятие с переходом на новые условия планирования и экономического стимулирования разрабатывает свое Положение о премировании работников, отвечающее конкретным условиям производства на данном предприятии. [c.127]
Премирование рабочих предусматривается в основном из фонда заработной платы. Фонд материального поощрения рассматривается как дополнительный источник премирования. [c.127]
При определении шкал премирования и размеров премии учитываются задачи, особенности и значение цеха, участка и отдельных групп рабочих в выполнении тех показателей, за которые выплачивается премия. Премирование рабочих мест может производиться за повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы (например, за увеличение выхода целевой продукции, снижение потерь от брака, повышение качества обессоленной нефти, соблюдение технологических режимов) за увеличение объемов производства и повышение производительности труда (выполнение и перевыполнение плановых заданий по объему производства и реализации продукции, технически обоснованных норм, сокращение сроков выполнения работ) за экономию сырья, материалов и других материальных ценностей. [c.127]
При этом максимальный размер премий из фонда заработной платы не может превышать установленного правительством предельного размера, равного в нефтеперерабатывающей промышленности 30% тарифного заработка рабочего. [c.127]
Из фонда материального поощрения рабочие премируются по итогам работы за квартал и год. [c.127]
Премирование ведется за каждый показатель в отдельности. Размер премии из фонда материального поощрения не ограничивается. [c.128]

Вернуться к основной статье