Совершенствование оплаты за конечные результаты труда

из "Хозрасчет "

Для приведения в действие указанных факторов большое значение приобретают меры по совершенствованию системы заработной платы. Заработная плата является тем рычагом, с помощью которого устанавливается непосредственная связь между результатами труда и благосостоянием работающих. Это наиболее действенный материальный стимул ускорения темпов экономического роста. [c.119]
Основы и принципы организации действовавшей до последнего времени системы оплаты труда сформировались в середине 50-х годов и сегодня во многих отраслях народного хозяйства не отвечают требованиям ускорения научно-технического прогресса, перехода на интенсивные методы хозяйствования и повышения качества продукции. Так, анализ движения уровней заработной платы по отраслям, категориям работников и регионам страны за 1970—1985 гг. свидетельствует о том, что в динамике межотраслевых соотношений четко проявляется тенденция сокращения относительных различий в оплате труда работников, хотя результаты работы отраслей весьма различны. Достаточно длительное время в народном хозяйстве не удавалось добиться серьезных сдвигов в динамике соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы, хотя в последние годы в производство поступило большое количество новой высокоэффективной и высокопроизводительной техники. Более того, в ряде отраслей темпы прироста заработной платы систематически опережали темпы прироста производительности труда (табл. 1). [c.120]
Данные табл. 1 показывают, что действовавшая система стимулирования труда не имела необходимой эффективности и не давала серьезных рычагов для значительного улучшения организации труда и роста его производительности. [c.121]
Большое значение для революционного преобразования производства в условиях научно-технического прогресса имеет коренное повышение эффективности труда специалистов. Именно они оказывают решающее влияние на практическое слияние науки и производства, должны выйти на передовую линию атаки за внедрение достижений науки и техники в производство. Очевидно, система оплаты их труда должна обеспечивать серьезные материальные стимулы к этой работе. Однако в последние годы уровни оплаты труда инженерно-технических работников и рабочих необоснованно сблизились (табл. 2). [c.121]
Нетрудно заметить, что темпы роста заработной платы инженерно-технических работников систематически отставали от прироста зарплаты рабочих. [c.121]
Такое положение вызвано многими факторами. Среди них отметим основные. [c.122]
Во-первых, проводившиеся в последние годы повышения тарифных ставок рабочих были осуществлены в больших размерах, чем повышение должностных окладов ИТР. [c.122]
Во-вторых, в основу системы стимулирования труда рабочих и ИТР положены различные принципы. У рабочих заработная плата (хотя и недостаточно жестко) связана с квалификацией, производительностью, качеством и условиями труда. Заработная плата же специалиста главным образом определяется занимаемой должностью и результатами работы предприятия в целом. Недостатки такого построения механизма оплаты в последнее время становятся все более очевидными. Разрослись штаты управленцев и различного рода старших специалистов, появилась масса мелких маломощных секторов, бюро и отделов. [c.122]
Структура управления стала достаточно громоздкой, запутанной и во многих случаях утратила свою целостность, что снизило ее эффективность. Поскольку результаты индивидуального труда не получали должной материальной оценки, снизились ответственность и инициативность в работе. В целом недостаточный уровень оплаты труда способствовал потере престижности инженерного труда, неоправданно большое число работников с высшим образованием не желают работать на инженерных должностях. Действовавшим механизмом оплаты труда инженерно-технических работников трудно было выделить как хорошо, так и плохо работающих. Он объективно тяготел к уравнительности в оплате и уже поэтому не мог быть эффективным рычагом мобилизации большого корпуса специалистов для интенсивной работы над стоящими перед народным хозяйством задачами. [c.122]
Общая численность рабочих . . [c.123]
Квалифицированные рабочие (III—IV разряд) . . [c.123]
Между тем разница в оплате труда высоко- и малоквалифицированных работников в последние годы все больше сокращалась, что было вызвано по меньшей мере двумя обстоятельствами. Во-первых, проводившиеся в 1959 г. и в последующие годы упорядочения заработной платы сократили разницу в тарифных ставках, так как в большей мере затронули малообеспеченных работников. В результате снизились различия в оплате простого и сложного труда. В ряде отраслей (например, легкой, пищевой и т. д.) тарифная ставка рабочего высшего (VI) разряда была всего на 50—60 % выше, чем рабочего I разряда. Различие же между реально применяемыми для оплаты II и V разрядами не превышало 30 %. Такое соотношение в оплате серьезно сдерживало рост квалификации и освоение сложных видов труда. Во-вторых, сложные работы, тарифицируемые по V и VI разрядам, как правило, являются весьма ответственными, требующими особой тщательности и качества исполнения. Поэтому большая часть высококвалифицированных рабочих находится на повременной или повременно-премиальной оплате труда. [c.123]
Устарели и некоторые другие основы построения системы оплаты труда как у рабочих, так и у специалистов. Уровень применявшихся тарифных ставок и должностных окладов перестал соответствовать производительности и качеству труда работников, их материальным и культурным потребностям. Удельный вес оплаты по тарифам и окладам в структуре заработной платы имеет устойчивую тенденцию к снижению. Это подтверждают данные табл. 4. [c.124]
Без серьезного пересмотра тарифных ставок и должностных окладов невозможно добиться коренного улучшения нормирования труда. Необходимо повысить их удельный вес в структуре заработной платы, с тем чтобы общественно необходимой норме труда соответствовал четко установленный уровень оплаты. Снижение доли тарифной оплаты в структуре заработной платы не только усиливает тенденцию погони за количеством продукции в ущерб ее качеству, но и делает такую погоню за количеством экономически неизбежной. Это нередко на практике вынуждало к снижению напряженности норм труда. [c.125]
Заработная плата продолжает нередко использоваться как средство привлечения кадров. Министерства и предприятия зачастую решают производственные задачи, вопросы закрепления кадров не за счет технических мероприятий, улучшения условий труда и быта работников, а путем необоснованного роста заработной платы, выплаты незаработанных надбавок, премий и доплат. [c.125]
Система управления современным производством не может строиться только на стимулировании выполнения и перевыполнения индивидуальных норм выработки. В этом случае рвется связь народнохозяйственный план — государственный план предприятия — план цеха — план участка — план бригады — план работника . При стимулировании работника только на основе индивидуальных норм выработки снижается его заинтересованность в повышении результативности коллективного труда. При таком построении оплаты труда снижение перевыполнения норм выработки рабочими даже на 1—2 % не вызывает сколько-нибудь ощутимой потери в заработной плате (часовая ставка — 40—50 коп.), но оно ведет к невыполнению планов по всей цепочке и громадным потерям в народном хозяйстве. [c.126]

Вернуться к основной статье