Анализ обеспеченности рабочей силой

из "Анализ производственно-финансовой деятельности автотранспортных предприятий Издание 3 "

Обеспеченность предприятия кадрами принято выражать процентом укомплектованности, т. е. отношением, фактического среднесписочного наличия работников к их плановому среднесписочному числу в процентах. [c.129]
Вначале сопоставляют фактическую численность персонала с запланированной по общему итогу всего персонала. [c.129]
Количественное соответствие работающих плану еще не говорит о том, что потребность предприятия в рабочей силе в анализируемом периоде была полностью удовлетворена. Нужно, чтобы распределение рабочих по профессиям и квалификации также соответствовало плановым потребностям предприятия. [c.129]
Может оказаться, как в нашем примере, что общее количество рабочих соответствует плану, но по одним профессиям и квалификациям имеются излишки рабочей силы, а по другим — недостаток рабочей силы. Поэтому исчисляют не только процент укомплектованности по каждой группе работников, но и выявляют причины отклонений от плановой численности по отдельным службам предприятия и цехам. [c.129]
В процессе анализа следует выяснить, как изменилось в результате всевозможных отклонений соотношение между численностью основных рабочих и прочего персонала. С этой целью определяют процентное отношение численности водителей и ремонтных рабочих к общему числу работающих по плану и фактически. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия. [c.129]
Однако сами по себе показатели укомплектованности не дают достаточного представления об обеспеченности предприятия кадрами. [c.130]
Показатели укомплектованности предприятия рабочей силой должны быть сопоставлены, в первую очередь, с выполнением производственной программы, а также с соответствующими данными за предшествующий период. Кроме того, при оценке укомплектованности предприятий рабочей силой необходимо учитывать не только обеспечение качественных показателей работы, но и полную загрузку каждого работника в течение смены. [c.130]
В итоге изучения состава кадров по отдельным группам и профессиям может оказаться, что, несмотря на благополучные данные по численности рабочих в целом по предприятию, последнее испытывает недостаток рабочих ведущих профессий, который отрицательно сказывается на выполнении производственного плана. Поэтому, выяснив отклонения от плана в численности рабочих отдельных профессий, следует на основе отчетности о подготовке и повышении квалификации кадров определить, как выполнен план обучения по тем специальностям, в которых имеется потребность. [c.130]
Синтетическим показателем работы предприятия по подготовке и повышению квалификации работающих является средний класс водителя и средний тарифный разряд ремонтных рабочих. Сопоставив средний класс и средний разряд за анализируемый и прошлые периоды, можно судить, насколько повысилась квалификация работников предприятия и усилилось влияние этого фактора на уровень производительности труда. [c.130]
Следует ознакомиться также с итогами повышения квалификации инженерно-технических работников и служащих предприятия, в частности, плановых и счетных работников. [c.130]
Наряду с анализом укомплектованности автотранспортного предприятия кадрами большое значение имеет изучение движения рабочей силы. [c.130]
Движение рабочей силы на предприятии характеризуется количеством принятых и выбывших за отчетный период работников с распределением по причинам ухода. [c.131]
На основании этих данных можно определить коэффициент оборота рабочей силы по приему и увольнению как отношение числа принятых и выбывших к среднесписочному числу рабочих. Это можно рассчитать как по основному персоналу, так и в целом по предприятию. [c.131]
Но обычно для характеристики оборота рабочей силы пользуются одной из этих величин (обычно меньшей), которая называется коэффициентом сменяемости. [c.131]
Высокий процент сменяемости — явление нежелательное. Отрицательное влияние его на ход производственного процесса связано с систематическим приемом на предприятие новых, обычно менее квалифицированных и зачастую необученных кадров взамен работников, уже накопивших известный производственный опыт. [c.131]
Высокий процент сменяемости может явиться результатом как недостатков в работе предприятия, в частности невнимания администрации к вопросам улучшения культурно-бытовых условий жизни рабочих, так и не зависящих от предприятия причин, вызвавших уход рабочих. Для оценки работы предприятия важно разграничить эти две группы сменяемости, т. е. отделить допустимый оборот рабочей силы от излишнего внепланового оборота. Причины увольнений могут быть самые различные. [c.131]
Такие причины, как переход на учебу, призыв в ряды Советской Армии, уход на пенсию, перевод на другую работу, увольнения по сокращению производственной программы и в связи с выездом в другие районы, являются обоснованными, уважительными и не могут рассматриваться как показатель текучести рабочей силы. [c.131]
Однако в числе причин увольнения с работы имеются такие, как уход по собственному желанию, по семейным обстоятельствам и т. д., что нельзя считать закономерным. Назовем увольнения по этим причинам излишним оборотом рабочей силы. Администрация в таких случаях обязана всесторонне изучить мотивы ухода и принять все меры к сохранению квалифицированных кадров на предприятии. [c.131]
Отношение излишнего оборота рабочей силы к среднесписочному числу рабочих называется коэффициентом текучести. [c.131]
Выполнение предприятием плана зависит не только от обеспеченности рабочей силы, но и от того, насколько производительно используется рабочее время. Использование рабочего времени можно сравнить с календарным и плановым фондом времени. Сравнение с календарным фондом применяется главным образом для оценки правильности планирования фонда рабочего времени. [c.131]

Вернуться к основной статье