Формирование руководителя нового типа

из "Руководитель трудового коллектива "

Сегодня экономика предъявляет к руководителям трудовых коллективов особенно высокие требования. Важно формировать у наших руководителей современный тип экономического мышления — высокий профессионализм, социалистическую предприимчивость, умение видеть перспективу, быть воспитателями и организаторами в коллективе. Неотъемлемые черты современного руководителя — партийная зрелость и принципиальность, неукоснительное проведение в жизнь линии партии, безупречные нравственные качества. Это обязательные условия претворения в жизнь наших созидательных планов 2. [c.3]
Стратегия ускорения требует от современного руководителя умения принимать управленческие решения в постоянно меняющихся условиях, предвидеть и увязывать между собой экономические, политические, организационные, правовые, моральные и психологические последствия этих решений. На первый план выдвигается уже не столько то, что он должен делать, сколько то, как он должен работать. В этой связи возникает объективная потребность в разработке такой управленческой стратегии каждым хозяйственным руководителем, которая могла бы обеспечивать социально-экономическое развитие трудовых коллективов на базе ускорения научно-технического прогресса. Отсюда повышаются, с одной стороны, требования к профессиональному уровню управления трудовым коллективом, а с другой — роль самого трудового коллектива в управлении процессом саморазвития. Это значит, что современный хозяйственный руководитель оказывается в центре борьбы за воплощение в жизнь стратегии ускорения в той мере, в какой он осуществляет политику партии и государства в своем коллективе, выражая требования времени, раскрываясь как творец в развитии экономической, политической, моральной и психологической перестройки условий хозяйствования. [c.4]
Перестройка социалистического хозяйствования в организационно-экономической сфере управления означает прежде всего изменение места руководителя в системе управленческих отношений по вертикали и горизонтали он получает свободу маневрирования ресурсами, а значит, берет на себя ответственность за их оптимальное использование. Это можно отразить в таком понятии, как управленческая позиция руководителя . Оно означает совокупность способов, используя которые руководитель добивается совмещения социально-экономических интересов личности, коллектива, общества (работника, предприятия, государства). [c.4]
Если такая управленческая концепция руководителя формируется в ее обратных связях с трудовым коллективом, то это существенно изменяет и стиль руководства, который проявляется прежде всего как способность руководителя управлять коллективным деловым сотрудничеством, находя в экстремальных ситуациях оптимальные решения. Ускорение социально-экономического развития требует от руководителя постоянно искать, расширять и углублять формы такого сотрудничества, которое становится творческим тогда, когда каждый дополняет каждого своими лучшими качествами. [c.5]
Искусство руководства в современных условиях хозяйствования проявляется скорее всего в умении избегать двух крайностей в определении оптимального темпа нововведений. Одна крайность может выражаться в поспешных, непродуманных инновационных решениях, ухудшающих деятельность предприятия, другая — в половинчатых управленческих решениях, сдерживающих темпы социально-экономического развития. [c.5]
Эти крайности возникают, с одной стороны, как результат волевых методов управления, при которых не учитывается инерционность мышления работников, степень их готовности к нововведениям, а с другой — как результат опасения нововведений. Таким образом, борьба нового со старым остро проявляется в сознании руководителя как основное управленческое противоречие. Оно возникает между объективными требованиями перестройки и субъективным отношением к ней. Одни руководители хотели бы перестроить свои методы управления, но не могут, а другие могут перестроиться, но не хотят. Есть и такие, которые и не могут, и не хотят. [c.6]
Это объясняется различными мотивами, сочетание которых может сформировать те или иные установки руководителей по отношению к перестройке. С одной стороны, это эмоционально окрашенные мотивы (надежда — боязнь, ожидания — опасения и др.), а с другой — рационально осмысленные (самомнение — неприятие, непонимание— самооправдание и др.). [c.6]
К первой группе мотивов можно отнести ожидание решений сверху , от вышестоящих инстанций надежду, что кто-то возьмет на себя роль инициатора в перестройке неуверенность, что собственная инициатива будет поддержана заниженная оценка собственной социальной значимости как руководителя опасение нарушить привычный жизненный ритм боязнь проявления своей некомпетентности в новых подходах к хозяйствованию опасение инновационных конфликтов боязнь потери своего влияния среди единомышленников опасение не справиться с новыми заданиями боязнь потерять какие-то льготы, привилегии, выгоды, которые можно получать, занимая определенную должность боязнь усиления требовательности по отношению к самому себе опасение не найти единомышленников, способных поддержать начинания. [c.6]
Обе группы мотивов совмещаются в сознании руководителей по-разному. Негативные явления, возникшие на первом этапе перестройки, свидетельствуют о необходимости улучшения профессиональной подготовки руководителей в новых условиях хозяйствования. Преодоление психологических барьеров в этой связи требует иного подхода и к пониманию особенностей формирования личности руководителя нового типа, для которого важно прежде всего психолого-управленческое осмысление производственно-экономических, организационно-административных, технико-технологических и идейно-воспитательных задач. [c.7]
В книге предлагается новый подход к раскрытию социальной роли хозяйственного руководителя в трудовом коллективе. Ее главным содержанием является анализ психолого-управленческих ситуаций, возникающих в повседневной производственной практике. Это позволяет систематизировать изложение материала так, чтобы помочь руководителям лучше понять свою управленческую позицию, глубже осознать себя через других и других через себя, смелее вырабатывать свою управленческую концепцию вместе с коллективом, по-новому оценивать свой стиль руководства в условиях ускорения социально-экономического прогресса. [c.7]
Десятилетний опыт психолого-управленческой подготовки хозяйственных руководителей по специализированным учебным программам, а также опыт их психолого-управленческого консультирования на предприятиях и во время обучения убеждает автора в необходимости такого подхода тем более, что сейчас, как никогда ранее, нужен новый тип хозяйственных руководителей — людей политически зрелых, смелых и энергичных, отличающихся высокими нравственными качествами, умеющих сочетать строгий инженерный расчет с экономической целесообразностью, интересы коллективов с общенародными 2. [c.8]
Книга задумана так, чтобы дать возможность руководителям сопоставлять излагаемый материал с их собственным опытом управления. Чем больше таких сопоставлений, тем разнообразнее познание самого себя. Автор надеется, что это поможет руководителям эффективнее осуществлять процесс психологической перестройки, особенно тем, кто находится на переднем крае борьбы за внедрение научно-технических достижений. [c.8]
В книге описывается применение новых методик оценки и самооценки руководителя. Являясь мостиком от теории к практике, они могут помочь руководителю при анализе эффектов и парадоксов его управленческой деятельности, использоваться при формировании кадрового резерва, составлении служебных характеристик при должностных перемещениях, аттестациях руководителей, а также в разработках непрерывной инновационной стратегии предприятия. Однако методики эти требуют вдумчивой работы с карандашом в руках. [c.8]
В конкретных производственных условиях руководитель всегда вступает в определенные отношения с вышестоящим руководством, с руководителями смежных подразделений, с руководимым коллективом. Он оказывается тем самым в локальной системе ответственной взаимозависимости, занимая определенное место в ее структурных взаимосвязях по вертикали, горизонтали, диагонали. Его должностной статус сам по себе еще не гарантирует ему успешность взаимодействия во всей той системе, в которую он включен как должностное лицо и вовлечен как личность. Эта система в чем-то может быть жесткой, особенно тогда, когда довлеют формализованные взаимосвязи, в чем-то мягкой, когда преобладают взаимосвязи неформализованные. Для того чтобы успешно ориентироваться в этой системе, руководитель должен отлаживать деловые контакты, умело разрешая возникающие психолого-управленческие ситуации, которые становятся проблемными, если трудно разрешаются, или конфликтными, если не разрешаются вовремя. Если же они разрешаются, то уже оказываются управляемыми. [c.9]
Такие ситуации возникают как столкновение чьих-то интересов из-за несогласованности управленческих решений по времени, ресурсам, кадрам, последствиям. Это предполагает принятие других управленческих решений, таких, благодаря которым можно либо ликвидировать возникшую рассогласованность на какое-то время, устранив нежелательные последствия, либо не допустить повторения подобных ситуаций впредь, устранив негативные причины. [c.9]
Если рассогласованность интересов в психолого-управленческой ситуации нарастает, если она влечет за собой цепь новых ситуаций, это свидетельствует, что руководитель не смог найти сильную управленческую позицию, не сумел выразить в ней себя именно как руководитель. [c.10]
Что же такое управленческая позиция руководителя Это его способность согласовывать различные интересы (государственные, коллективные, личные) по времени, ресурсам, кадрам и последствиям в зоне своих полномочий и сфере неофициального влияния. Чем гибче и последовательнее согласовывает эти интересы руководитель, тем более укрепляется его управленческая позиция в организации коллективного делового сотрудничества. [c.10]

Вернуться к основной статье