Критические пики управленческой позиции

из "Руководитель трудового коллектива "

В процессе психолого-управленческого консультирования, особенно на заводе, часто приходится сталкиваться с ситуациями, которые могут порождать критические пики управленческой позиции руководителя. Они возникают тогда, когда руководитель не может четко определить предел, за которым положение дел становится неуправляемым он теряет ориентировку в оценке будущих последствий, все внимание акцентируя на оперативном управлении. Правильно избранная цель начинает осуществляться ложными средствами, то есть цель и средства меняются местами главными оказываются именно средства. [c.26]
Новый начальник, сразу же заявив, что будет вести борьбу с малейшими нарушениями трудовой дисциплины, не стал обсуждать все свои последующие распоряжения с активом отдела, встав на путь жесткого единоначалия. [c.27]
Новшества начальника работники отдела встретили по-разному. Одни соглашались с ним, считая его действия правомерными, другие отнеслись безразлично, третьи были недовольны. Однако руководитель не отступал от провозглашенной им жесткой линии делового поведения, применяя обещанные санкции к нарушителям. В отделе стали возникать конфликты. Несколько человек уволились по собственному желанию. Новые работники отличались дисциплинированностью, но хуже справлялись со своими обязанностями, так как еще не могли адаптироваться в отделе. В течение всего времени отдел работал хуже, чем ранее. Дирекция завода терпеливо выжидала, полагая, что это естественные социально-психологические издержки вхождения руководителя в должность. В очередной беседе с ним директор завода и его заместитель выразили надежду, что уже в следующем квартале отдел превзойдет прежний уровень работы. [c.27]
Превышение своих полномочий, выражающееся в чрезмерных требованиях по отношению к подчиненным, приводит к такому отрицательному парадоксу руководства, как бумеранг власти чем больше используется власть как способ укрепления управленческой позиции руководителя, тем более могут быть заблокированы его способности к руководству. Социально-психологический механизм этого отрицательного парадокса таков. [c.28]
Ядром управленческой позиции руководителя является ответственность. Руководитель несет ответственность и за то, как он реализует свои обязанности и права, и за то, как он использует свою власть в осуществлении определенных функций, и за то, в какой мере и как использует силу своего авторитета в совмещении различных ролей, и за то, все ли он сделал, что мог, что подсказал ему голос совести. [c.29]
Если поля напряженности воспроизводятся в сознании руководителя постоянно, то это приводит к интенсивному и длительному переживанию им ответственности он работает на грани конфликтов. Поэтому руководителю необходимо научиться ликвидировать эти поля напряженности , преодолевая болевые точки в системе своих управленческих отношений. [c.30]
Это был укор начальнику цеха, высказанный в закрытой , опосредованной форме. [c.33]
И наконец, четвертая начала бы свою управленческую деятельность с индивидуальных бесед с мастерами и ЙТР, чтобы лучше понять позицию каждого. А потом выработала бы единую точку зрения, чтобы совместить интересы всех подразделений по функциям и целям их деятельности. И только после этого обратилась бы к вышестоящему руководству за поддержкой и помощью. То есть формирование управленческого аппарата как коллектива единомышленников было для нее главным. [c.33]
Таким образом, в ходе игрового эксперимента были высказаны четыре стратегии делового поведения руководителей, то есть каждый мастер имел свою точку отсчета в формировании управленческой позиции. С этим надо считаться. Самым значительным в психологическом аспекте оказалось то, что все согласились с каждой из предложенных стратегий. Следовательно, у управленческого аппарата цеха есть предпосылки к преодолению болевых точек и развитию отношений коллективного делового сотрудничества. [c.33]

Вернуться к основной статье