Буферные звенья управленческой позиции

из "Руководитель трудового коллектива "

Управленческая позиция руководителя укрепляется тогда, когда обеспечивает коллективное деловое сотрудничество на главных участках производственной деятельности, блокируя противоборствующие тенденции (психологические барьеры, инциденты, конфликты). Такая ежедневная, еженедельная, ежемесячная корректировка управленческих отношений может успешно осуществляться в том случае, если руководитель умеет компенсировать недостатки одних работников достоинствами других. На это обращал особое внимание В. И. Ленин. Он подчеркивал, что такое соединение характеров и типов (людей, качеств) безусловно необходимо для правильного функционирования государственных учреждений 1. Отработка такой стратегии делового поведения оказывается возможной только тогда, когда руководитель опирается на свой коллектив, особенно на тех, кто сопереживает его трудностям, помогая в разрешении управленческих ситуаций. Руководитель-коммунист, писал В. И. Ленин, тем и только тем должен доказать свое право на руководство, что он находит себе многих, все больше и больше, помощников... умеет им помочь работать, их выдвинуть, их опыт доказать и учесть 2. Опора на эти ленинские положения является главным содержанием формирования управленческой позиции руководителя. [c.34]
Целеустремленный, требующий в работе порядка, организованности, дисциплины, четкой и достоверной информации о текущих производственных делах, он и сам показывает в этом личный пример. Не терпит лжи, принципиален в оценках сложившейся ситуации стремится вскрыть истинные причины неурядиц и помех в работе. [c.35]
В отношениях с управленческим аппаратом цеха постоянно ищет взаимопонимания. Старается помочь молодым специалистам, ставит им посильные задачи, организует страхующую взаимопомощь, подключая к работе опытных специалистов. Умело сочетает опыт кадровых работников с энтузиазмом молодых специалистов. Чуток к каждому работнику управленческого аппарата, внимателен к нуждам рабочих. [c.35]
Текущие дела решаются еженедельно на цеховом производственном собрании. Начальник цеха ставит проблему и внимательно выслушивает предложения каждого мастера и инженера (на выступление дается 3 минуты). Дорожит своим и чужим временем, считая, что потерянное время — невосполнимый ущерб всему делу. Решение принимает на основе высказанных предложений, как правило, самое верное. Не боится брать на себя ответственность в решении сложных производственных проблем. [c.35]
Начальник цеха — активно участвует в идейно-политическом воспитании коллектива. Член цехового профкома, член партийного бюро цеха. Проявляет заботу о молодежи, помогает комсомольской организации в выполнении социалистических обязательств, в совершенствовании методов руководства молодежью, в выполнении плановых заданий, в улучшении состояния наглядной агитации в цехе. За последние два года в механосборочном цехе текучесть кадров сократилась до минимума. В коллективе сложилась нормальная рабочая обстановка, где каждый знает свои функции в выполнении общего фронта работ. [c.36]
Управленческая позиция начальника цеха является очень сильной он так осуществляет деловые контакты в своей системе управленческих отношений, что люди сами тянутся к нему. Это проявляется и в зоне его официальных полномочий, и в сфере его неофициального влияния. Его управленческая позиция сформирована как ответственно-инициативное отношение к делу и как доброжелательно-ответственное отношение к людям он открыт для людей, если они хотят делать дело. [c.36]
Однако могут быть другие типы управленческих позиций, где руководитель применяет буферную тактику руководства, осуществляя управление трудовым коллективом не открыто, а опосредованно. [c.36]
Эти нравственно-психологические качества заместителей поощряются руководителем отдела, хотя как будто бы противоречат его собственным методам руководства, в основе которых лежит повышенная требовательность и справедливость в подведении итогов работ для тех, кто этого заслужил, он добивается материального стимулирования. [c.37]
очень волнует престиж руководимого им отдела. Поэтому он тратит много энергии на то, чтобы сохранить его и упрочить. Отдел многие годы является победителем в социалистическом соревновании в объединении, все работы выполняются на высоком научном уровне. Текучести кадров нет под руководством Л. многие сотрудники работают более 20 лет. [c.37]
В отношениях с вышестоящим руководством Л. проявляет настойчивость, отстаивая свое мнение. Умеет убедить, не вступая ни в какие конфликты. Предпочитает официальный тон в деловых отношениях. Хорошо знает свои права и обязанности, умело их использует как в отношениях с вышестоящим руководством, так и в отношениях с подчиненными. Всегда доводит начатое дело до конца. Если что-либо обещает, обязательно выполнит. [c.37]
С одной стороны, буферное звено разгружает руководителя от черновой, организаторской работы, беря на себя всю тяжесть непосредственного управления коллективом, что санкционируется руководством. С другой стороны, оно же ставит его в такое положение, когда именно он должен защищать их от претензий, постоянно возникающих в коллективе в связи с авторитарно-групповым стилем руководства его заместителей, что, по существу, противоречит либерально-демократическому стилю руководства в реализации его собственной управленческой позиции. [c.39]
Зависимость от авторитарной группы заставляет руководителя брать на себя несвойственные ему роли, его позитивные качества превращаются в негативные. Происходит процесс девальвации управленческой позиции руководителя, что проявляется прежде всего в самоблокировке ее управленческого потенциала. Если ранее стратегия делового поведения руководителя была направлена на то, чтобы восполнить недостатки своей собственной требовательности повышенной требовательностью его буферного звена , то теперь он должен искать такие компенсации, которые могут нормализовать положение, как-то вывести его из того позиционного управленческого тупика, в котором он оказался в результате своей недальновидной стратегии. Если он не может сам выйти из этого тупика, то необходимо вмешательство партийных органов. [c.39]
Так поступал, например, директор одного научно-исследовательского института, пытаясь укреплять свою управленческую позицию противозаконными и аморальными средствами. Теряя авторитет в коллективе, он стремился окружить себя такими людьми, которые стали бы его щитом и мечом, защищая от критики и преследуя неугодных. Он сделал ставку на нескольких человек с сомнительной репутацией, зато преданных. Когда требовалось, они фальсифицировали документы, собирали компрометирующий материал. За эти услуги он назначил их на руководящие должности, изгнав квалифицированных руководителей ведущих отделов. Все перемещения делались либо в обход, либо вопреки мнению партийного бюро. В конечном счете директор был снят с занимаемой должности. Острое противоречие управленческой позиции ему преодолеть не удалось тактика руководства с опорой на буферное звено из угодников, карьеристов и подхалимов оказалась разоблаченной. Он не смог сформировать надолго управленческие отношения благодетель — должники , чуждые природе социалистического общества, да еще в условиях перестройки. [c.40]
В противоречивом проявлении управленческой позиции могут возникать даже двойственные компенсации, когда руководитель самоустраняется от решения внутренних, организационных проблем. Оказывается, руководитель долгое время может занимать свою должность, компенсируя номинальность руководства деловыми контактами на стыках с другими подразделениями. Этим он завоевывает расположение вышестоящего руководителя, защищая себя от критики снизу . [c.40]
Практика психолого-управленческого консультирования дарит такое многообразие управленческих позиций, которое кажется неисчерпаемым. Но в то же время приходится сталкиваться с повторяющимися — типичными. Это позволяет выделить три уровня осознания управленческой позиции руководителя. [c.41]
Низший уровень осознания — понимание руководителем своего должностного статуса. Оно во многом зависит от соотношения прав и обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях и профессионально-квалификационных характеристиках. Насколько руководитель хорошо знаком с этими документами Как он к ним относится Бывает, что руководитель их даже не знает или не придает им особого значения, считая, что они уже устарели. А профессионально-квалификационные характеристики — очень редкое на предприятиях явление. Вот и оказывается, что руководитель трудового коллектива не всегда ясно представляет свое место и свою роль в системе тех управленческих коммуникаций, в которые он включен как должностное лицо. [c.41]
Средний уровень осознания — понимание того, как необходимо использовать свою власть по отношению к подчиненным, выполняя определенные управленческие функции в подготовке, принятии, реализации, контроле и оценке исполнения управленческих решений. В каких условиях необходимо использование власти Когда ее наиболее целесообразно применять Бывает, что мотивировка использования власти оказывается очень обедненной заставить работать, а не заинтересовать. Руководитель не очень ясно представляет, как можно управлять трудовым коллективом иначе. Ему трудно выйти из зоны его официальных полномочий. Сталкиваясь с такой управленческой позицией, консультант может продумать такую организацию его управленческой деятельности, которая поможет руководителю посмотреть и на себя, и на руководимый им коллектив со стороны, как это было, например, в игровой ситуации начальник цеха — цеховой управленческий аппарат . [c.42]
Высший уровень осознания — это проникновение в глубинные пласты психологии руководства, где выявляется степень убежденности руководителя работать на совесть, которая является главным мотивационным регулятором его управленческой позиции. Это проявляется в том, насколько руководитель сверяет свои поступки и дела с голосом совести , организуя коллективное деловое сотрудничество. На этом уровне руководитель раскрывается прежде всего как личность, поскольку его деловой авторитет соотносится с нравственным авторитетом. Ведь можно иметь авторитет делового человека, но не обладать нравственным авторитетом. В каких деловых ролях проявляет себя руководитель В какой мере его деловые роли морально оправданы Какие роли лучше всего сочетают в себе оба вида авторитета — хозяйственника и воспитателя Эти вопросы и важно прояснить руководителю. Особенно это удается в обучающих игровых экспериментах, которые практикуются в психолого-управленческой подготовке руководителей. В этом случае важно выявить, какова сфера неофициального влияния руководителя, чтобы спрогнозировать его возможности. Именно в этой сфере работы с людьми он наиболее всего может накапливать позитивны опыт руководства. Но обучать руководителя предпочтительнее, используя негативные примеры. [c.42]

Вернуться к основной статье