ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ПОДРЯДНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

из "Экономистам промышленных предприятий "

Принятую в настоящее время в подрядных коллективах модель оплаты труда, основанную на нормативном формировании фонда основной заработной платы, введении единых показателей и размеров премирования всего коллектива, определении личного заработка в соответствии с трудовым вкладом, в целом можно оценить положительно. Ее применение способствует выполнению возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью, объективизации оценки труда работающих, созданию обстановки нетерпимости к нарушениям трудовой и производственной дисциплины. Подряд выступает проводником активной социальной политики, служит демократизации внутрипроизводственной жизни, воспитанию коллективизма, чувства хозяина производства, расширению участия трудящихся в управлении. [c.4]
Эти его черты отмечались респондентами в ходе проведенного в 1988 г. Западно-Сибирским филиалом НИИ труда социологического обследования, в котором приняли участие наряду с руководителями и специалистами, непосредственно занимающимися внедрением подряда на своих предприятиях, работники подрядных коллективов (всего было опрошено около 600 человек). [c.4]
Среди руководителей не нашлось ни одного, кто бы высказался против этой формы хозяйствования. Среди работников подрядных коллективов высказались против около четверти (23,9%). [c.5]
У членов подрядных коллективов, среди которых преобладают рабочие, с одной стороны, и руководителей-экспертов, с другой, несколько различается приоритетность положительных сторон подряда. Если рабочие больше ценят в нем возможности для повышения заработка (63,4 % анкетируемых), то руководители высказались за более четкую зависимость заработной платы от трудового вклада (81,6 % экспертов, в том числе 90 % по группе директоров). Данный взгляд разделяем и мы. [c.5]
Основные принципы организации заработной платы при подряде — формирование фондов оплаты по конечным результатам труда и их распределение в соответствии с индивидуальным участием в результатах. Это главные рычаги повышения заинтересованности трудящихся в итогах своей работы. Такое повышение, как справедливо считают большинство экспертов, важнее, нежели просто возможность роста заработков (фактор, занявший согласно их оценкам третье место), что в неподрядных условиях может происходить и на уравнительной основе, без заметного изменения эффективности. При подряде же рост заработной платы может быть следствием роста производительности и качества работы. [c.5]
Как показывает экспертный опрос, многие руководители положительно оценивают подряд также за его организующее начало. Среди них, в частности, начальники цехов, которые поставили именно этот фактор на первое место. Это не случайно среди всех должностных групп опрошенных они наиболее приближены к непосредственному производству, к рабочим. Проблемы дисциплины, порядка и организованности для них главнейшие. Для самих работников подрядных коллективов данная сторона подряда также достаточно важна (третье место по значимости — 45,8 % отметивших). [c.5]
Респонденты также дали ответ на вопрос об изменении заинтересованности в технико-экономических результатах производства. По мнению большинства опрошенных, подрядные условия прежде всего заинтересовывают в сокращении численности работающих и росте объема производства. Этот достаточно известный факт нашел еще одно подтверждение. [c.6]
Заметно ниже оценки даны таким факторам, как повышение качества продукции, экономия сырья и материалов, что связано с действием в настоящее время в подрядных коллективах первой модели хозяйственного расчета, при которой фонд зарплаты определяется по нормативному методу и экономия материальных ресурсов непосредственно на его образование не влияет. В отношении улучшения качественных параметров продукции, ее годности воздействие оказывается через регулирование премии коллективам и отдельным работникам. Однако этого, по оценке экспертов, явно недостаточно. Вывод здесь однозначен требуется на уровне предприятий в целом и их структурных подразделений по возможности переходить на вторую модель хозрасчета, арендный подряд, где стимулы в росте качества изделий и экономии всех видов ресурсов весомее. Величина единого фонда оплаты труда в этом случае прямо зависит от экономии материальных затрат и от качества продукции, отражаемых в ее цене. [c.6]
Действующий механизм подрядных отношений не дает, по мнению большинства опрошенных, каких-либо дополнительных стимулов в росте квалификации. Квалификация, безусловно, учитывается при распределении коллективного заработка, но статуса главного критерия не имеет, уступив его отношению к труду, выражаемому через КТУ. Наиболее низкие оценки получила заинтересованность в развитии технического творчества, рационализации. Это объясняется противоречиями в стимулировании творческой деятельности, явлением скрытой рационализации . [c.6]
как видим, работники подрядных коллективов отдают предпочтение именно вопросам оплаты труда. [c.7]
Чтобы установить более тесную связь индивидуального и коллективного заработка с конечными результатами производства, при коллективном подряде вводятся, во-первых, показатели, которые должны полнее отражать трудовой вклад коллектива и каждого работника в общие итоги работы предприятия, и, во-вторых, методы формирования и распределения коллективного заработка, обеспечивающие более полное соответствие меры труда и вознаграждения. В основе механизма материального стимулирования лежит принцип зарабатываемое средств на оплату труда. Исходя из единых принципов и конечного результата формируется фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах. [c.7]
Сближение интересов рабочих, специалистов и служащих приводит к улучшению взаимодействия между ними, созданию более благоприятного социально-психологического климата. Практика показывает, что установление более тесной зависимости оплаты труда специалистов и служащих от показателей работы коллективов и соответственно повышение их заинтересованности в выполнении этих показателей ведут во многих случаях к положительным изменениям в работе данной категории работников, что в свою очередь влияет и на улучшение результатов деятельности подразделений. [c.7]
Варианты нормативного начисления зарплаты в подрядных коллективах могут быть различными. Например, рекомендациями Всесоюзного научно-методического центра Госкомтруда СССР предложен следующий порядок расчета фонда оплаты труда на работы, выполняемые участком. [c.8]
Отдельно производятся расчеты двух комплексных расценок в пределах планового выпуска продукции и с учетом перевыполнения плана. [c.8]
Пример расчета фонда основной заработной платы данным способом приведен в приложении 1. [c.9]
Слабым местом в данной методике является корректирующий коэффициент. В рекомендациях предлагается его устанавливать в пределах от 0,5 до 0,8, что, на наш взгляд, ничем не обосновано. Вряд ли следует ориентироваться и на планируемое соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы, поскольку в нем учитывается почти вся средняя заработная плата, а при расчете комплексных расценок — лишь ее тарифная (окладная) часть. [c.9]
Пример расчета норматива зарплаты на единицу продукции (работ) по данной методике приведен в приложении 2. [c.10]
При данном варианте норматива в расчетах присутствует соотношение темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Известно, что производительность труда возрастает как под действием организационных факторов (рост квалификации работников, совершенствование организации их труда и т. д.), так и технических (совершенствование техники, технологии, замена оборудования). Причем от влияния этих факторов должно зависеть и планируемое соотношение роста средней зарплаты и производительности труда. Если произошло, допустим, изменение технологии — поставлено новое оборудование — и производительность значительно возросла, то заслуга работающих на этом оборудовании в росте производительности гораздо меньше, чем тогда, когда она растет только за счет роста интенсивности их труда, повышения квалификации. Поэтому при высоком удельном весе технических факторов планируемое соотношение должно быть гораздо ниже по сравнению с теми случаями, когда преобладают организационные факторы. [c.10]

Вернуться к основной статье