ПРЕМИРОВАНИЕ В УСЛОВИЯХ КОЛЛЕКТИВНОГО ПОДРЯДА

из "Экономистам промышленных предприятий "

Особенностью данного вида премирования в условиях коллективного подряда является то, что премия начисляется коллективу в целом и затем распределяется между его членами в зависимости от индивидуального вклада. Целевая премия направлена на стимулирование только экономии материальных ресурсов. Ее выплата, как предусмотрено в первой модели хозрасчета, тесно не увязывалась с общими результатами хозяйствования. (В этом отношении предпочтительней вторая модель.) Не включаются в средства на премирование работников подрядного коллектива премии за звание Лучший по профессии , за рационализацию и изобретательство и другие разовые премии, которые начисляются работникам в индивидуальном порядке. [c.29]
Однако наряду с этим нужно отметить, что переход к коллективному премированию нередко сопровождается механическим переносом на все подразделение применявшихся ранее условий премирования руководителей и специалистов (в частности, за выполнение плана по объему производства). Такой подход в сочетании с неизжитой еще и в условиях коллективного подряда практикой планирования объема производства и производительности труда от достигнутого нередко приводит к снижению заработной платы основных рабочих даже при росте производительности их труда (например, на заводе Электросигнал и ряде других предприятий). [c.29]
Отсутствие премиальных средств на поощрение отличившихся может ослабить заинтересованность в росте эффективности коллективного и индивидуального труда. [c.30]
Сегодня стоит задача изменить премирование за внедрение новой техники. Целесообразно, как нам думается, лишить этот вид премирования индивидуального характера, тем более что точно оценить конкретный вклад отдельных работников, как правило, не удается. В число премируемых нередко попадают те, кто не имеет к внедрению новой техники никакого отношения. [c.30]
Премия за новую технику должна выплачиваться в целом на коллектив и включаться в общий распределяемый фонд оплаты труда. При этом вклад конкретных работников учитывается через повышение им КТУ. Показатель выполнения плана по внедрению новой техники может быть включен в число показателей премирования подрядных коллективов за основную производственную деятельность. [c.30]
Но и это не решает многих проблем. Премирование всех категорий работников по конечным результатам деятельности крупного структурного подразделения в значительной мере может ослабить связь между индивидуальным или групповым достижением и его поощрением. [c.30]
Перспективу, несомненно, имеет определение поощрительных фондов по нормативам прироста оценочных показателей. Возможен, например, такой вариант. За выполнение задания по выпуску продукции коллективный заработок, начисленный по стабильным нормативам, увеличивается на определенный процент (15—20 %). Кроме того, за каждый процент прироста производительности труда в поощрительный фонд коллектива начисляется сумма по установленному нормативу прироста. Таким же образом производятся начисления и за каждый процент снижения себестоимости и т. д. [c.30]
При выпуске продукции высшей категории качества можно установить надбавку непосредственно к нормативам заработной платы на единицу продукции или к нормативам прироста оценочных показателей. [c.31]
Применяемые в настоящее время подходы к организации коллективного подряда основываются на нормативном методе начисления фонда заработной платы как элементе первой модели полного хозяйственного расчета. К сожалению, переход к более прогрессивным моделям хозрасчета осуществляется еще крайне робко. [c.31]
С одной стороны, это объясняется тем, что предприятия были по существу лишены возможности выбора модели хозрасчета. Она определялась вышестоящими организациями, которым и поныне все еще выгодно и привычно хозяйственное однообразие. С другой стороны, при второй модели выше степень хозяйственного риска, требования к качеству управления и функционированию всего производственного организма. [c.31]
Однако именно вторая и третья модели хозрасчета дают больший простор для развития предприимчивости, деловой хватки, сильнее стимулируют стремление к высокому конечному результату, шире предоставляют возможность к маневру ресурсами и средствами. Уже в силу этого целесообразно оценить преимущества и недостатки этих подходов к хозрасчету на значительно большем, нежели теперь, числе коллективов. Внедрение можно было бы начать с реализации моделей в отдельных структурных подразделениях, что позволит накопить полезный опыт. В подрядных коллективах, однако, потребуется перестройка в способах формирования фондов оплаты труда, переход от нормативного к остаточному принципу. Нужно будет оглядываться на соотношение прироста средней зарплаты и производительности труда, доведенное до предприятия, которое является тормозящим фактором. [c.31]
В связи с внедрением второй модели хозяйственного расчета встает вопрос о применении нормативного метода начисления заработной платы. Окончательно отказываться от него, по-видимому, еще рано. Это связано, во-первых, с отсутствием во многих коллективах внутренних планово-учетных цен и трудностями их расчета. Во-вторых, переход на вторую модель часто невозможен из-за низкой доходности производства (т. е. может быть не обеспечен прежний фонд оплаты труда). Кроме того, нормативы заработной платы служат неплохим инструментом для распределения фонда оплаты предприятия между его подразделениями. Такое применение они находят и в кооперативах. Вместе с тем виды используемых нормативов, способы их расчета будут изменяться. [c.32]

Вернуться к основной статье