Расторжение трудового договора в связи с переводом работника на другое предприятие

из "Заработная плата с учетом требований налоговых органов "

Переход с одного места работы на другое в порядке перевода дает работнику право на получение ежегодного отпуска на новом месте работы до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода (ст. 71 КЗоТ) (см. также Отпуска в подразд. 3.3). Кроме того, при увольнении работника в порядке перевода до окончания того рабочего года, в счет которого работнику был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание из его заработной платы, начисленной в окончательный расчет, суммы, выплаченной за фактически не отработанные дни отпуска, не производится (п. 2 ст. 124 КЗоТ). [c.80]
К числу льгот можно отнести также и то, что увольнение в порядке перевода не прерывает трудового стажа (считается, что стаж получен на одном месте работы), сохраняет право работника на получение вознаграждений за выслугу лет, по итогам работы за год и др. [c.80]
В случае увольнения работника в порядке перевода на другое предприятие в трудовой книжке работника кроме ссылки на п. 5 ст. 29 КЗоТ следует указать конкретное основание - перевод по согласованию между руководителями предприятий, так как второе основание расторжения трудового договора, предусмотренное этим же пунктом (переход на выборную должность), существенно отличается от рассматриваемого. [c.80]
При переезде предприятия в другую местность (другой населенный пункт) может возникнуть ситуация, когда работник, с которым предприятие заключило трудовой договор, отказывается от изменения места жительства. В данном случае расторжение трудового договора производится на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ. [c.80]
Обратите внимание. По рассматриваемому основанию не может быть уволен работник, выполнение трудовых обязанностей которого связано с изменением места работы. Например, такой режим работы может быть предусмотрен условиями трудового договора (контракта) с работниками, выполняющими строительные, монтажные работы, осуществляющими гарантийный и техническим контроль за оборудованием и др. [c.80]
Вторым основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (см. подразд. 2.4). [c.80]
Действующее законодательство предоставляет работнику право при несогласии на продолжение работы в новых условиях, т.е. когда прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, расторгнуть трудовой договор согласно п. 6 ст. 29 КЗоТ. Увольнение по данному основанию предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ). [c.80]
Судебная практика показывает, что наибольшее число нарушений связано с несоблюдением установленного законодательством порядка изменения существенных условий труда. [c.81]
В соответствии с п. 14.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен согласно п. 6 ст. 29 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (ст. 25 КЗоТ) учитывается, что, исходя из ст. 50 Гражданского Процессуального Кодекса РСФСР, администрация обязана представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или производства изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора (п. 6 ст. 29 КЗоТ) или изменение существенных условий труда (ст. 25 КЗоТ) нельзя признать законными. [c.81]
Иногда с работниками, отказывающимися продолжать работу при изменении существенных условий труда, администрация предприятия расторгает трудовой договор на основании п. 3 ст. 33 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) или п. 4 ст. 33 КЗоТ (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин). В таких случаях, если при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией согласно п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, т.е. работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на увольнение согласно п. 6 ст. 29 КЗоТ (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16). [c.81]
При этом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных выше изменениях условий труда (ст. 25 КЗоТ), суд должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока (два месяца со дня предупреждения работника). [c.81]
Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения срока, предусмотренного ст. 25 КЗоТ, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. [c.81]
За время, на которое продлен трудовой договор (контракт) в связи с изменением даты его расторжения, работнику подлежит взысканию утраченный заработок применительно к ст. 213 КЗоТ. [c.81]

Вернуться к основной статье