Конфликты в личной жизни сотрудников

из "Руководить без конфликтов "

За исключением последнего утверждения, которое следует отклонить, так как конфликты и сила воли — вещи разные, ответы на другие типичные высказывания в лучшем случае могут звучать так это зависит от обстоятельств. Что это за обстоятельства Об этом и пойдет речь. [c.198]
Следует убедить сотрудника в том, что его личные проблемы иногда перестают быть исключительно его делом. [c.199]
Информация может быть расцвечена предубеждениями передатчика. [c.199]
Передатчик информации может специально очернить или обелить свой объект. [c.199]
Передатчик информации может быть склонен к преувеличениям. [c.199]
Информатор может стремиться к тому, чтобы польстить самому себе. [c.199]
Информация третьих лиц в любом случае должна быть поводом для того, чтобы обратить внимание на возможные производственные последствия того или иного явления, при этом важно сохранять объективность и не реагировать на любую мелочь по принципу так, так,— сходится . [c.199]
Всего лучше опираться на собственные наблюдения и руководствоваться добрыми намерениями. Контроль — это заинтересованность в результатах труда сотрудника . Контролем не должна двигать подозрительность. Сотрудник, оказавшись без помощи со стороны всемогущего шефа, может допускать ошибки. Если же контроль как функция управления питается подозрительностью, то эта подозрительность проецируется и на личную жизнь сотрудников, негативные моменты оказываются на первом плане, положительные недооцениваются. Здесь так же не следует торопиться. Надо знать и постоянно анализировать собственное восприятие, с тем чтобы сохранять непредвзятость. [c.200]
Как проявляются личные конфликты в производстве В основном сотрудника выдают отклонения от его нормального поведения. [c.200]
Это — далеко не полный перечень. Предполагается, что управляющий достаточно хорошо знает своих сотрудников, в конечном счете это его обязанность и необходимая основа профилактики любых конфликтов. [c.201]
Идеальной была бы культура управления, обеспечивающая климат доверия между руководителем и его сотрудниками. Тогда сотрудник по собственной инициативе обращался бы за советом к своему руководителю, в том числе и по вопросам личного порядка. На таких предприятиях уделялось бы внимание и тому, чтобы в рамках повышения квалификации изучались психологические аспекты восприятия и общения, в том числе и в конфликтных ситуациях. Подобный стиль управления строится на уважении к сотрудникам, а не на изначальном превосходстве начальника, его власти и способностей. [c.201]
Конфликт — это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. [c.201]
Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт. [c.201]
Каждый конфликт имеет свою структуру. Различают три группы конфликтов. [c.201]
Конфликт двух (или более) целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна. Два примера. [c.201]
Я не могу выбрать одну из двух предложенных мне моделей автомашин. Каждая из них полностью отвечает моим представлениям и потребностям. С наибольшим удовольствием я бы приобрел обе модели. Но я должен выбрать одну. [c.202]
Мне предложили два места работы. Первое полностью соответствует моим способностям и принесет большие доходы. Второе не так денежно, зато я всегда мечтал работать именно там. [c.202]
Мучительный конфликт здесь состоит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелателен. Любая альтернатива вызывает сопротивление. [c.202]

Вернуться к основной статье