![Первым шагом процесса установления и достижения целей является подбор необходимого персонала. Когда в организации происходят изменения, соответственно меняется и ее персонал. Некоторые изменения происходят периодически, но к наиболее решающим переменам, происходящим лишь однажды, следует отнести превращение организации из мелкой в крупную. Подобное изменение характеризуется экспоненциальным ростом числа устанавливаемых связей, что требует большей формализации этих связей. Работа с простой структурой управления, небольшим потоком документации и преимущественно устными средствами общения обычно используется в малых организациях, однако практические навыки, выработанные в этих условиях, становятся вредными в больших организациях, где должно преобладать стремление (или по меньшей мере терпимость) к структурированию, тщательному документированию и письменным средствам общения. При переходе от малой организации к большой частная инициатива должна уступить место деятельности организаторов, при этом желательно наметить стиль управления, наиболее соответствующий как руководителям, так и персоналу организации. Этапу реорганизации присущи определенные изменения в управлении, носящие периодический характер. Здесь наиболее типичное явление — циклическая схема изменений, отражающая периодические колебания между централизованным и децентрализованным управлением. Чтобы приспособиться к этим колебаниям, нужны руководители, способные к адаптации. Руководителей, продуктивных только в каком-то одном виде деятельности, необходимо заменить. Другой типичной циклической схемой является колебание между единоличным и коллективным стилями управления. В работе [25] отмечается, что эти стили управления противоречат друг другу, и поэтому руководители окружают себя людьми, разделяющими именно их стиль управления. Когда в организацию приходит новый руководитель с тем или иным стилем управления, он обычно заменяет руководителей более низких рангов, придерживающихся другого стиля управления. Подобные перемены часто происходят настолько быстро и сопровождаются таким большим числом душевных травм, что они рассматриваются как чистка аппарата . организации.](/pic1/232173220005135188002025193177112162225087121074.png)
ПОИСК
Это наилучшее средство для поиска информации на сайте
Установление целей и средства их достижения
из "Методы управления проектированием программного обеспечения "
Первым шагом процесса установления и достижения целей является подбор необходимого персонала. Когда в организации происходят изменения, соответственно меняется и ее персонал. Некоторые изменения происходят периодически, но к наиболее решающим переменам, происходящим лишь однажды, следует отнести превращение организации из мелкой в крупную. Подобное изменение характеризуется экспоненциальным ростом числа устанавливаемых связей, что требует большей формализации этих связей. Работа с простой структурой управления, небольшим потоком документации и преимущественно устными средствами общения обычно используется в малых организациях, однако практические навыки, выработанные в этих условиях, становятся вредными в больших организациях, где должно преобладать стремление (или по меньшей мере терпимость) к структурированию, тщательному документированию и письменным средствам общения. При переходе от малой организации к большой частная инициатива должна уступить место деятельности организаторов, при этом желательно наметить стиль управления, наиболее соответствующий как руководителям, так и персоналу организации. Этапу реорганизации присущи определенные изменения в управлении, носящие периодический характер. Здесь наиболее типичное явление — циклическая схема изменений, отражающая периодические колебания между централизованным и децентрализованным управлением. Чтобы приспособиться к этим колебаниям, нужны руководители, способные к адаптации. Руководителей, продуктивных только в каком-то одном виде деятельности, необходимо заменить. Другой типичной циклической схемой является колебание между единоличным и коллективным стилями управления. В работе [25] отмечается, что эти стили управления противоречат друг другу, и поэтому руководители окружают себя людьми, разделяющими именно их стиль управления. Когда в организацию приходит новый руководитель с тем или иным стилем управления, он обычно заменяет руководителей более низких рангов, придерживающихся другого стиля управления. Подобные перемены часто происходят настолько быстро и сопровождаются таким большим числом душевных травм, что они рассматриваются как чистка аппарата . организации. [c.54]Фундаментальным методологическим принципом, рассматриваемым в этой книге, является целевое управление [27]. Целевое управление представляет собой концепцию планирования и управления, с помощью которой каждый руководитель устанавливает собственные цели через своего непосредственного руководителя более высокого ранга и участвует в установлении целей последнего при этом результаты его деятельности оцениваются на основании их конкретного устного обсуждения или документального рецензирования. Принятие концепции целевого управления является необходимым условием применения многих методов и средств, рассматриваемых в этой книге. В разд. 14.3 (гл. 14) подробно рассматривается система целевого управления в сочетании с другими средствами управления для всего персонала, участвующего в создании программного изделия. В работе [28] указывается, что целевой подход пригоден не для любой среды. Однако при создании программных изделий в организации, ориентированной на конечные результаты, и при наличии высококвалифицированного персонала этот подход может быть применен весьма успешно. Возможно, придет время, когда программные изделия будут создаваться людьми с низкой квалификацией, но до тех пор целевой подход будет играть важную роль. [c.55]
Цели присутствуют в планах самых различных уровней в целевых планах, в бюджете, в планах выпуска изделий, документации и т. д. Каждый из этих планов рассматривается более подроб- о в том или ином разделе книги. Основной план для программно-то изделия — соглашение о требованиях — насыщен конкретными целями, которые могут и должны включаться в индивидуальные рабочие планы, служащие тем механизмом, посредством которого в системе целевого управления достигается договоренность между исполнителями и их руководителями. [c.56]
Несмотря на все доводы, приведенные в этой книге, в защиту идеи о том, что разработка программного изделия есть предсказуемая и управляемая человеческая деятельность, следует тем не менее отметить, что это не совсем так. Действительно, кое-кто еще. продолжает доказывать, что программирование для ЭВМ представляет собой искусство [29]. Если встать на эту точку зрения и, кроме того, допустить некоторую вероятность ошибочных проект-вых решений несмотря на все наши благие намерения, то приходится признать, что управление созданием программных изделий является примером управления в условиях неопределенности. Качество такого управления зависит от способностей руководителей предвидеть трудности, планировать разработку с учетом случайных факторов и уметь защищать такого рода планирование от критики начальства, которое требует непременно исключить случайности . [c.56]
Вернуться к основной статье