Способы организации людей

из "Теория организации "

Организация людей немыслима без осознания того, с какой целью, во имя чего, как скоро она требуется, т.е. без упреждающей организации идей и вещей, первостепенных средств. Структура организаторской деятельности при этом сохраняется подобно предыдущей стадии, расширяя лишь арсенал средств организаторской деятельности за счет новых способов организации (табл. 8.3). [c.297]
Предмет организации на стадии организации людей. Многообразен набор средств организации людей от совета, рекомендаций, убеждений до принуждения, т.е. от демократических до авторитарных методов. Так, предметом первого способа (3.1. .) служат наставления, правила, нормали, рекомендации, указания. Они предполагают добровольное участие, проявление интереса организуемого. [c.298]
Предметом второго способа организации людей (3.2. .), когда объективно возникает потребность проявить волю организующего, являются мобилизационный план, повестка, предписание. Они могут выступать организующим средством помимо воли и желания организуемого. [c.298]
Предметом третьего способа (3.3. .), рассчитанного на массовую акцию, служат обращение, призыв с целью сплочения, объединения, убеждения для согласованных совместных действий. [c.299]
Предметом четвертой группы способов организации людей (3.4. .) являются закон, завет, контракт, договор, соглашение, пакт. Эти способы предполагают проявление взаимного доверия, согласия, интереса, выгоды. [c.299]
Предметом пятой группы способов организации людей (3.5. .), обеспечивающих принуждение, подчинение, служат постановления, требования, указы, ультиматумы, распоряжения и т.п. Они предполагают беспрекословное подчинение и выполнение воли организатора. [c.299]
Шестым способом организации людей (3.6. .) служат подбор и расстановка кадров, а также другие формы, выражающие взаимный интерес и юридическую основу отношений между организатором и организуемым. [c.299]
Оптимизационные задачи на стадии организации людей. В числе характерных методов и моделей организации людей (относительно среднего абстрагированного исполнителя) являются следующие. [c.299]
Модель 8.7. Следует добиться максимальной производственной мощности для заданной совокупности исполнителей. [c.300]
Модель 8.8. Необходимо обеспечить максимальную производственную мощность при условии, что на одном рабочем месте исключается работа одновременно нескольких исполнителей. [c.300]
Подбор специалистов и формирование команды единомышленников — это специфический способ организации, для осуществления которого требуются либо анкетирование (тестирование) при наборе новых кадров, либо предварительные исследования межличностных отношений, т.е. диагностика, при подборе и расстановке кадров, формировании резерва на выдвижение, продвижении по иерархической лестнице должностной карьеры и т.п. [c.300]
Исследование межличностных отношений дает представление о том, какова структура неформальных отношений трудящихся, кто из членов коллектива пользуется личным авторитетом, кому из них отдается предпочтение. Следовательно, знание структуры межличностных отношений помогает организатору и руководству лучше (с учетом социально-психологической совместимости) распределить трудовые и общественные функции между сотрудниками и тем самым повысить организованность и работоспособность коллектива, а также систематически поддерживать в нем нормальный психологический климат. [c.301]
Наиболее распространенная техника исследования межличностных отношений, применяемая в зарубежной и отечественной социологии и психологии, состоит в том, что всем членам коллектива предлагается выбрать определенное число партнеров для какой-нибудь деятельности. Предпочтение (число выборов), полученное каждым из опрашиваемых, служит показателем признания общественной значимости членов коллектива и свидетельствует о реальных взаимоотношениях между ними. Выявленные таким образом симпатии и антипатии основаны исключительно на субъективном, непосредственном отношении опрашиваемого члена коллектива к остальным сотрудникам. [c.301]
Такой прием дает лишь выборочную информацию и не всегда позволяет получить исчерпывающие данные о реальной картине межличностных отношений, так как все опрашиваемые могут выбрать одних и тех же сотрудников, определив только лидеров. Между тем для обеспечения социально-психологической совместимости членов коллектива важно знать не только его реальных лидеров, но и полную структуру неформальных образований, иметь качественную и количественную оценку взаимоотношений, чтобы выяснить, хорошо ли члены коллектива изучили друг друга и насколько достоверны их знания, кто из них на кого воздействует своим авторитетом, а также исследовать целый ряд других сторон межличностных отношений. [c.301]
Жизненный опыт показывает, что поведение людей в коллективе зависит не только от их непосредственного отношения к самим себе, сотрудникам и окружающей среде, но и от характера отношения к ним, а также друг к другу или к определенному явлению остальных членов коллектива. Иными словами, ориентация в поведении людей зависит не только от их непосредственных, но и опосредованных отношений, а также от достоверности восприятия и осознания этих отношений. [c.301]
Метод социометрических исследований неформальных образований. На основании анализа непосредственных и опосредованных оценок опрашиваемых он позволяет определить не только неформальных лидеров, но и структуру социально-психологических отношений в коллективе. При этом обработку первичной информации и анализ структуры межличностных отношений в коллективе можно осуществлять посредством ЭВМ. [c.302]
Для формирования исходных данных каждому опрашиваемому предлагается заполнить свою исходную таблицу (табл. 8.4), проставив по всем строкам (т) и графам (и) оценки в виде коэффициентов общественной значимости членов коллектива, ранжированных в порядке предпочтения по определенному критерию (например, с учетом деловых и нравственных качеств сотрудников или требований, предъявляемых к руководителю соответствующего уровня руководства). [c.302]
В строках и графах таблицы записываются фамилии опрашиваемых членов коллектива в одном и том же порядке для всех т таблиц. Число опрашиваемых в группе респондентов рекомендуется ограничить до 12 человек, т.е. т = п 12. С большим числом опрашиваемых обработка исходных данных практически затрудняется. [c.302]
Члену коллектива, получившему предпочтение, т.е. занявшему первое место, присваивается соответствующий коэффициент общественной значимости, равный единице, и он мысленно исключается из дальнейшей оценки. [c.303]

Вернуться к основной статье