Менеджмент персонала

из "Менеджмент "

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, как считали ранее приверженцы классической экономической теории, а человеческие ресурсы, т.е. люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия — кадры решают все , которая и для нашего времени нисколько не утратила своей злободневности. [c.215]
Успех деятельности любой организации, предприятия или компании зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Сотрудники — главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективной деятельности организации в условиях рыночной экономики. [c.215]
Качественно новый уровень развития производственно-хозяйственной деятельности во всех сферах народного хозяйства не может быть достигнут без эффективного использования человеческого потенциала. Это в полной мере относится и к такой специфической сфере, как внешнеэкономическая деятельность (ВЭД). [c.215]
Переход к рыночным отношениям, децентрализация и либерализация ВЭД, в результате чего прямой выход на внешний рынок получили все заинтересованные субъекты производственно-коммерческой деятельности, остро поставили вопрос о кадрах для этой сферы, так как вместо нескольких десятков организаций, имевших право выхода на внешний рынок в условиях централизованного планового руководства и государственной монополии на внешнюю торговлю и другие виды ВЭД, сегодня в России насчитывается более 400 тыс. субъектов ВЭД. [c.216]
В связи с этим на сегодняшний день рынок труда является одним из самых турбулентных в современной экономике. На рынке труда, особенно для сферы внешнеэкономической деятельности, идет настоящая война, битва за таланты, за менеджеров и специалистов, которые обладают необходимыми знаниями иностранных языков и навыками работы в рыночных условиях, знаниями менеджмента и маркетинга и навыками заключения международных сделок купли-продажи. [c.216]
До последнего времени сами понятия управление персоналом , менеджмент персонала и кадровый менеджмент в отечественной управленческой практике отсутствовали. Правда, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но была ориентирована на социалистическую систему хозяйствования и в условиях рыночных отношений успешно функционировать не могла. [c.217]
Управление персоналом организации или менеджмент персонала — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. [c.217]
В данной главе остановимся на одном из ключевых этапов менеджмента персонала — системе и методах отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей внешнеторговой организации (ВТО). [c.217]
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации. [c.218]
Непрофессионально организованный поиск и отбор кадров приводит к нежелательным негативным последствиям высокой текучести кадров, неквалифицированному выполнению должностных обязанностей, низкой трудовой и исполнительской дисциплине. [c.218]
Отбор персонала — это комплекс мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. [c.218]
Независимо от типа и размера организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в тот момент, когда руководство сталкивается с необходимостью срочного заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок принятие на вакантную должность сотрудника, который впоследствии не справляется с выполнением возложенных обязанностей набор недостаточного или чрезмерного числа сотрудников определенной специальности запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадрами и др. [c.220]
При планировании работы с кадрами и определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (командировки, переводы с участка на участок, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска и т.п.). [c.220]
Концепция найма текущая работа или долгосрочная карьера концентрируется на сиюминутных требованиях к выполнению работы или потенциальной приспособляемости нового сотрудника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. С позиций сиюминутных требований чаще всего подходят к вспомогательно-техническим сотрудникам организации, к менеджерам и специалистам с позиций приспособляемости к изменениям . Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость сотрудников всех уровней управления, требуют от них умения включаться в различные новые проекты и программы внутри организации и тем самым продвигать себя в квалификационном плане. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего сотрудника адаптироваться к новому, хотя в успешной реализации его специалисты видят ряд трудностей. Во-первых, сам поиск и отбор кандидатов с умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. Во-вторых, увлечение подобной стратегией в отборе кадров для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже работающего квалифицированного персонала. [c.221]
Рассматривая данную концепцию отбора персонала, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу для эффективной деятельности организации необходимо набирать сотрудников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразие функций заданий, другие — привлекаться к работе, требующей способности к реформам и маневрированию. [c.221]
Концепция отбора кадров по принципу подготовленные или подготавливаемые анализируется с нескольких сторон. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — когда оправданно нанимать уже подготовленных сотрудников. Однако нередко работодатели снимают эти экономические предпочтения и руководствуются другими, которые включают в новое пополнение неподготовленных претендентов, чтобы в последующем повышать их квалификацию уже на рабочем месте. [c.221]
Определяя концепцию предстоящего поиска и отбора персонала, каждая организация должна продумать такой немаловажный аспект, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки своих сотрудников, претендующих на занятие появившихся вакансий (внутренний источник), и претендентов со стороны (внешний источник). [c.222]
Анализ практики отбора позволил специалистам выявить позитивные и негативные моменты внутренних и внешних источников, которые наиболее вероятны и могут иметь соответствующие последствия в ходе дальнейшей работы коллектива и нанятого сотрудника. [c.222]
Критерии отбора лежат в основе всей работы по подбору и найму персонала, формируя профиль пригодности предполагаемого кандидата на замещение вакантной должности. Определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, имеет первостепенное значение. [c.223]
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования. [c.223]

Вернуться к основной статье