Определение трудовых ресурсов

из "Управление трудовыми ресурсами "

Изучение предмета должно начинаться с его определения, конкретизации и уточнения объекта исследования. Что касается трудовых ресурсов, то здесь речь идет о трудоспособной части населения, обладающей физическими и интеллектуальными возможностями к трудовой деятельности, способной производить материальные блага или оказывать услуги. Статистическим критерием отнесения какой-либо части населения к трудовым ресурсам является законодательно определенный для каждой страны возраст начала и окончания трудовой деятельности. В России трудоспособным возрастом считается 16—59 лет включительно у мужчин и 16—54 года у женщин. В ряде стран нижняя граница трудоспособного возраста установлена от 14—18 лет, а верхняя увеличена до 65 лет. В России также рассматривается вопрос об увеличении срока трудоспособности, но в современных условиях средняя продолжительность жизни такова (у мужчин 64 года, а у женщин — 74), что значительная часть населения просто не сможет дожить до окончания трудоспособного возраста. [c.5]
Начиная с 1993 года, в России осуществлен переход на международную систему квалификации состава населения. Она предполагает выделение в составе трудовых ресурсов экономически активного и экономически неактивного населения. К экономически активному населению относится часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. В ее состав входят как занятые, так и безработные. [c.6]
Экономически неактивное население включает в себя учащихся дневных учебных заведений, пенсионеров по старости или инвалидности, лиц, занятых в домашнем хозяйстве, тех, кто прекратил поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но готов работать, а также других лиц, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода. [c.6]
В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в кадрах , а именно в людских ресурсах . Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. [c.7]
Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. [c.7]
Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение первого лица с собственным замом по кадрам не решение проблемы в долгосрочном плане. Есть планирование и модели, развитие карьеры у персонала и кадровой работы вообще. [c.7]
Процесс принятия на работу начинается с понимания потребности в новом персонале. Обычно это происходит следующим образом менеджер представляет заявку в отдел по управлению персоналом, в которой говорится о необходимости заполнить свободную вакансию. Вакансия должна быть определена через должностные обязанности и особенности работы. Этот процесс должен совпадать с планами организации относительно персонала. При определении потребности в персонале следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. [c.9]
Планирование трудовых ресурсов представляет собой несколько отдельную функцию в системе управления персоналом, но, как было отмечено выше, все функции взаимосвязаны, а многие авторы при рассмотрении вышеуказанных процессов объединяют планирование персонала, поиск и отбор в один блок задач, стоящих перед службой персонала. Планирование включает в себя оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей. Для найма новых работников руководство должно знать, какие функции они будут выполнять, в связи с чем должен проводиться анализ содержания работы. Он является краеугольным камнем в управлении трудовыми ресурсами. Оценка всех специальностей дает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении заработной платы, оценке деятельности и повышения в должности. [c.9]
На многих российских предприятиях в реальности создаются только должностные инструкции, разрабатываемые для контролирующего данное направление подразделения, которые после утверждения просто не используются. Однако успех в процессах принятия решения зависит именно от того, насколько точно руководитель понимает специфику должности и содержание работы. Неряшливость стоит очень дорого, и ее стоимость может быть выражена как в деньгах так и во времени. [c.9]
Анализ содержания работы. Анализ работы помогает организации отобрать нужного кандидата на вакантную должность. Тщательно подготовленный анализ работы раскрывает, какая квалификация, какие знания, навыки, способности необходимы для успешной работы. Причем анализ работы играет немаловажную роль не только в процессе привлечения и отбора персонала, но и в общей системе управления персоналом. Например, в определении уровня заработной платы, в процессе ротации, повышения сотрудников. Анализ работы представляет собой ряд практических действий, направленных на сбор и изучение информации о работе. [c.10]
Все эти источники могут сэкономить время руководителя при поиске информации, и более того, содержат информацию о большинстве профессий, имеющихся в организации. [c.10]
Должностные инструкции. Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником. Обычно должностные инструкции включают следующие пункты наименование должности что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя квалификационные требования к работнику ответственность и полномочия место работника в формальной структуре организации, личностные качества работника. [c.11]
Из вышесказанного можно определить способ составления должностных инструкций через описание должностных обязанностей, решаемых задач и выполняемых видов деятельности. Но существует еще один способ — составление по результату . [c.11]
Такие должностные инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является главной для организации. [c.12]
Должностные инструкции необходимо пересматривать, в зависимости разных факторов работа меняется. В некоторых отраслях изменения происходят часто и с осложнениями, в других — изменения едва заметны из года в год. Но, тем не менее, при заполнении вакансии нельзя полагаться на информацию, которая была получена несколько лет назад. Ниже, в качестве примера, приведена должностная инструкция начальника отдела кадров. [c.12]
Начальник отдела (управления) кадров и его должностные обязанности. Он возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. [c.12]
Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. [c.13]

Вернуться к основной статье