Это — прогноз того, каким образом может нарастать и раскрываться управленческий потенциал двух руководителей, которые по отдельности в чем-то уступают друг другу, а в чем-то превосходят один другого. Однако этот прогноз должен включать и контроль тех ошибок, которые могут допускать оба руководителя, особенно во взаимоотношениях с конфликтным сектором. Поэтому на должность заведующего этим сектором важно подобрать такого руководителя, который умел бы смягчать конфликтные отношения. Так формируется сдвоенный потенциал руководителей в межпозиционном управленческом взаимодействии. [c.52]
Очевидно, при отборе кандидата в резерв на замещение вышестоящей управленческой должности важно учитывать главное кто и как поможет ему раскрыть его управленческий потенциал в той системе межпозиционного управленческого взаимодействия и противодействия, в которую он включается и активно вовлекается. [c.97]
Если руководитель находится в кадровом резерве, то его управленческая позиция корректируется как освоение будущей должности в такие критические пики , которые возникают у него на стыках позиций с другими должностными лицами. Он доказывает свое право руководить, комплексно решая производственные, экономические, организационные, технико-технологические, информативные, моральные, психологические и педагогические задачи в межпозиционном взаимодействии. В этом взаимодействии и проявляется управленческий потенциал резервного руководителя. Этот потенциал определяется прежде всего тем, насколько умело он использует делегированные ему полномочия в сфере его полуофициального влияния, завоевывая себе авторитет ведь его власть ограничена. [c.43]
Руководитель формируется и развивается как личность прежде всего тогда, когда готовится вступить на новую должность и получает согласие вышестоящего руководства и коллектива на выдвижение. В этом случае происходит процесс наращивания его управленческого потенциала в межпозиционном взаимодействии с должностными лицами. Его управленческий потенциал может возрастать минимально и максимально в зависимости от того, какие задачи ставит ему непосредственный руководитель и что ожидает от него коллектив. Поэтому должны отрабатываться определенные критерии-требования к резервному руководителю, утверждаемые на общем собрании коллектива. Тогда возникает и феномен ответственной инициативы, и механизм взаимокомпенсаторной активности в организуемом коллективном сотрудничестве. Возможно и возникновение сдвоенного управленческого потенциала в организации межпозиционного взаимодействия, то есть ансамблевое управление . [c.153]
Смотреть главы в:
Руководитель трудового коллектива -> Потенциал межпозиционного взаимодействия