Ключом к оценке эффективности рекламы является выяснение отношения к этой рекламе целевой аудитории, а не всевозможные официальные награды. Результаты в этих двух случаях могут быть совершенно разными. Например, одна норвежская благотворительная организация получила награду за рекламную кампанию, на которую она затратила 3 миллиона норвежских крон (300 тысяч фунтов стерлингов). Результатом этой кампании было привлечение лишь 1,7 миллиона норвежских крон (170 тысяч фунтов стерлингов) новых пожертвований. [c.338]
Помещение кассы изолируется, а двери в него во время совершения операций должны запираться с внутренней стороны. Ключи от сейфа хранятся у кассира, а дубликаты их в опечатанном кассиром пакете — у руководителя организации. [c.145]
Помещение кассы должно быть изолировано, а двери в кассу во время совершения операций заперты с внутренней стороны. Доступ в помещение кассы лицам, не имеющим отношение к ее работе, воспрещается. Все наличные деньги и ценные бумаги хранятся в организациях, как правило, в несгораемых металлических шкафах, а в отдельных случаях — в комбинированных и обычных металлических шкафах, которые по окончании работы кассы закрываются ключом и опечатываются печатью кассира. Хранение в кассе наличных денег и других ценностей, не принадлежащих данной организации, запрещается. Перед открытием помещения кассы и металлических шкафов кассир обязан осмотреть сохранность замков, дверей, оконных решеток и печатей, убедиться в исправности сохранной сигнализации. [c.427]
Когда специалист-практик по СОС дает заключение о том, что проблема действительно существует, ему необходимо убедить всех членов организации в том, что преобразования действительно необходимы. Для этого нужно, чтобы каждый осознал их важность. Это достаточно сложно. Но специалисты по СОС обычно работают совершенно в другом ключе. [c.404]
Введение пирамиды потребностей Маслоу Плюс в качестве более совершенного основания для разработки и анализа мотивационной политики кадрового менеджмента - ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию "подзаработать" или "пообщаться" с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они "... сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия" (5). Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотива-ционные задачи в управлении персоналом, с учетом с одной стороны, стадий существования организации а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников. [c.48]