Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном разрешении производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники и даже целые подразделения. [c.7]
Особенно это касается компаний с преимущественно клановой культурой, в наибольшей степени ориентированной на заботливое, дружеское отношение к людям. Иерархическая культура, фокусирующая внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем, также весьма небезразлична к этическим вопросам увольнения. Может быть, в меньшей степени, но и адхократию с ее акцентами на индивидуальном подходе к людям, и рыночную культуру, предъявляющую требования стабильности и контроля, также волнуют проблемы способов относительно безболезненного для организации увольнения работников. Каковы же эти способы [c.282]
Смотреть главы в:
Организационное поведение Издание 2 -> Увольнение работника, безболезненное для организации