Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и окладную. [c.106]
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. [c.190]
ОКЛАДНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА наиболее часто применяется в отношении руководящего персонала и инженерно-технических работников, у которых рабочий день ненормирован (установление количества отработанных часов практически невозможно), поскольку эти работники часто задерживаются на работе, находятся в командировках, им иногда приходится работать в выходные дни. По этой причине для них роль заработной платы играет оклад — определенная приказом сумма денег. В случае когда работник полностью отрабатывает рабочий месяц, то ему причитается начисление оклада в полном объеме, а в случае своего [c.429]
Метод установления базовых КТУ должен быть, как нам представляется, единым для всех категорий работающих, входящих в состав подрядного коллектива основных, вспомогательных рабочих, специалистов. Это свидетельство равноправия в коллективе, т. е. трудовой вклад всех работников оценивается на единой основе. Единство метода установления базовых КТУ не означает, что абсолютные значения этих КТУ будут у всех одинаковы. Наоборот, у разных категорий и отдельных работников они могут весьма существенно отличаться. Необходимость дифференциации КТУ является следствием различий в существовавших до введения подряда формах оплаты в сложившихся величинах заработков. Важно, чтобы методы определения базовых КТУ имели достаточно четкий экономический смысл и были бы понятными для работающих. Например, соотношение фактически сложившихся величин надтарифных (надокладных) и тарифных (окладных) частей заработков отражает фактически сложившийся в прошлом уровень индивидуальной производительности труда и качества работы. При установлении базовых значений КТУ должно учитываться, что будет применено в дальнейшем в качестве так называемой расчетной величины, т. е. величины, пропорционально которой распределяется коллективный заработок. [c.46]
Данное соотношение ясно свидетельствует о том, что з/п в рамках сдельной формы оплаты, как и при окладно-премиальной системе, также не выполняет в полной мере основную функцию з/п в деле стимулирования труда. [c.222]