Чтобы получить эти шкалы компетенций, в рамках изучения разных видов работ было собрано 50 стенографических примеров каждой компетенции, которые были обработаны несколькими исследователями методом Q-сортировки до того уровня, когда эти шкалы стали более или менее обозначать искомые компетенции. Примеры были выстроены в колонки или в двухмерные решетки путем сравнения их относительного веса или силы, добавляя при необходимости размерности. Исследователи читали примеры в каждой колонке и ряду и записывали индикаторы, которые описывали сходства в примерах в каждой колонке. Этот процесс привел к появлению шкал едва заметных различий (ЕЗР) для каждой компетенции. [c.21]
Во-вторых, можно разработать тесты для измерения компетенций, описанных моделью компетенций и используемых для тестирования людей из второй выборки для различения лучших и средних исполнителей. Или же можно попросить руководителей и других знающих наблюдателей оценить и классифицировать членов второй критериальной выборки по компетенциям при помощи классификационных форм или (2-сортировки. Если модель компетенций и тесты или классификационные формы обоснованы, звезды из второй выборки должны получить выше баллы за эти тесты и формы. Это называется конкурентная конструктная валидность , — то есть разные конструкты или меры измерения, или тесты компетенций применяются для прогнозирования исполнения работы людьми в определенный момент времени. [c.106]
Метод сравнения профилей34 коррелирует ранговый номер требования работы к компетенциям (Q-сортировка на основе наиболее важных и наименее важных для исполнения) со средним ранговым номером компетенций человека (Q-сортировка на основе наиболее дескриптивного и наименее дескриптивного профиля человека с его собственных слов, а также со слов его руководителя и одного из коллег). Наилучший кандидат — человек с наибольшей корреляцией ранговых номеров человека и работы. [c.261]