Рассмотрены общие вопросы функционирования и управления современной организацией в структуре товарного рынка. Менеджмент организации представлен как процесс делового взаимодействия персонала в коммуникативной сети организации на основе эффективных управленческих решений. Приведены сведения о технологии, процедурах разработки и методах принятия решений. Изложены системы управления охраной труда, предупреждения и действий в чрезвычайных ситуациях и обеспечения экологической безопасности. Рассмотрены методы эколого-экономического анализа и экономические механизмы управления экологической безопасностью. [c.2]
Эта учебно-деловая ситуация из американского учебника по финансовому менеджменту чрезвычайно полезна для усвоения практических навыков и, кроме того, дает представление об особенностях управления финансами в малом бизнесе. [c.620]
Доски объявлений весьма распространены в организациях. Однако менеджмент не всегда помнит, что они могут использоваться не только для информирования в чрезвычайных ситуациях, но и для улучшения производительности труда, сокращения потерь и инцидентов. [c.254]
Разрыв традиционных хозяйственных связей, спад спроса, фактическое отсутствие государственной поддержки реальному сектору экономики, трудно прогнозируемые изменения экономической стратегии государства, гиперинфляция, политическая нестабильность, неразвитость и стагнация финансового рынка — все это нарушает нормальную финансовую деятельность. К перечисленному следует прибавить внутренние причины низкую платежную дисциплину, неэффективные менеджмент и маркетинг. Комплекс внешних и внутренних условий привел к тому, что ситуация в сфере финансов российских предприятий сложилась чрезвычайно сложная. Так, в 1998 г. и начале 1999 г. диспропорции в структуре финансовых ресурсов предприятий продолжали нарастать собственные источники сокращались вместе с падением прибыли, в объемах привлеченных ресурсов все большую долю составляли кредиторская задолженность и вексельное кредитование (более дешевое, чем кредиты коммерческих банков). Кроме того, недостаток оборотных средств по-прежнему стимулировал рост бартерных расчетов, применение которых, как уж отмечалось, значительно искажает всю картину финансовой деятельности предприятий. [c.458]
Успешная реализация плана маркетинга во многом будет зависеть от того, насколько тщательно он составлен. Многие предприятия терпят неудачу в процессе реализации инвестиционных бизнес-проектов не из-за плохого менеджмента или того, что слабой оказалась идея, а из-за просчетов, допущенных при составлении плана маркетинга. Т.е. из-за того, что он оказался недостаточно конкретным, неправильно была оценена текущая ситуация, выбраны нереалистичные цели, не удалось предугадать действия конкурентов, обеспечить должный уровень выпуска продукта или возникли какие-либо чрезвычайные обстоятельства, которые невозможно было предвидеть заранее. [c.263]
Реформирование отрасли будет осуществляться на фоне структурных изменений в персонале энергокомпании, роста текучести кадров, глубоких перемен в корпоративной культуре, которые должны произойти в относительно короткие сроки - задача сама по себе чрезвычайно сложная. В сочетании с высоким уровнем технической культуры производства, большим удельным весом работников с высшим образованием (больше, чем в других отраслях народного хозяйства), а следовательно, широтой жизненных интересов, которые необходимо учитывать менеджменту, на первый план в этой ситуации выдвигается ключевая проблема, определяющая успех реформирования, - управление персоналом. [c.388]
Сколько существует методов управления персоналом и какие, какова их направленность и глубина воздействия, какие задачи могут быть решены каждым из методов, как в зависимости от сложившейся конкретной ситуации необходимо их выбирать и сочетать при решении разнообразных задач — все это чрезвычайно сложные и важные вопросы, которые постоянно возникают у руководителей. В современных условиях трудно и подчас невозможно найти приемлемый способ реализации поставленных целей и задач, опираясь лишь на интуицию, жизненный опыт, разум работников сферы управления. Поэтому среди большого круга задач менеджмента особое место занимает вопрос о методиках управления персоналом, поскольку от их выбора, от их оптимального сочетания зависит конечный результат деятельности. [c.287]
Достаточно очевидно, что в приложении к фирме учет, финансовый менеджмент и анализ являются чрезвычайно близкими, взаимосвязанными и взаимозависимыми аспектами организационно-управленческой деятельности. И здесь моментально возникает любопытное и очевидное наблюдение если, к примеру, учебные курсы и учебники по бухгалтерскому учету на Западе и в России не содержат принципиальных расхождений, то в случае с экономическим анализом имеет место диаметрально иная, причем совершенно парадоксальная ситуация - то, что понимается под экономическим анализом в России (по крайней мере в изложении методологов одноименного курса), никаким образом не корреспондирует с идеями и содержательным наполнением курса в трактовке зарубежных классиков экономического анализа. [c.318]
Правовую основу трудоохранного менеджмента составляют, в первую очередь, Федеральный закон Об основах охраны труда в Российской Федерации от 17.07.99 № 181-ФЗ и Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) обеспечение охраны окружающей среды в стране и создание необходимых условий труда закрепляют Закон РСФСР О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения от 19.04.91 № 1034-1, Федеральный закон Об охране окружающей среды от 10.01.02 № 7-ФЗ организацию работ в чрезвычайных ситуациях и ликвидацию их последствий регламентирует Федеральный закон О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера от 21.12.94 № 68-ФЗ. [c.4]
Следовательно, рекомендовать типовую организационную структуру кадровых служб на предприятиях не имеет смысла. Она зависит в первую очередь от уже упомянутых двух факторов (двух главных целей кадрового менеджмента), независимо от специфики деятельности предприятий и форм собственности, но, подчеркиваем, в нормальных условиях их функционирования. Что касается чрезвычайных ситуаций и кризисных условий, в которых сегодня находятся многие из отечественных предприятий, а также учитывая существующую безработицу и полузанятость работников, на первый план выдвигается задача поиска рыночных партнеров и соответственно формирования маркетинговых (а не кадровых) служб, от качества работы которых будет во многом зависеть судьба предприятий. Однако конкурентность самой продукции, изготавливаемой на предприятиях, обеспечивается в первую очередь слаженной работой "человеческого" механизма, обусловленной качеством кадрового обслуживания этого механизма. [c.152]
Следует напомнить, что подобного рода ситуации не являются чем-то совершенно не ведомым западному миру. У западного менеджмента, в отличие от российского (который, кстати, к тому моменту был уже достаточно серьезно представлен в высшем, а тем более среднем звене управления в российских представительствах "западников"), имеется опыт работы с подобными проблемами. По крайней мере стандартные компенсационные пакеты увольняемым и процедуры проведения этих акций есть в арсенале многих международных фирм. Понятно, что всегда необходима адаптация к местному трудовому законодательству. Однако, как правило, "фирменные увольнительные пакеты" значительно превосходят полет воображения, зафиксированный в КЗОТе. Западные компании, корпоративная культура которых основана на примате принципа лояльности, чрезвычайно болезненно относятся к расставанию с сотрудниками в них уже много вложено, им было много обещано, от них, наконец, ожидают отдачи. К тому же присутствие на "чужой территории" требует от компаний особой щепетильности в отношении собственного имиджа в глазах местного сообщества, еще недавно просто откровенно враждебного к "грабителям из мира капитала". В некоторых компаниях при увольнении сотрудникам выплачивали до десяти месячных окладов, умудряясь продемонстрировать такое чувство вины, что люди капризничали, торговались и уходили с обидой на компанию и убеждением, что от них несправедливо и дешево откупились. Были случаи прямой агрессии по отношению к менеджерам и остающимся сотрудникам, а также вандализма по отношению к оборудованию, не говоря уже о краже информации. Даже для опытных менеджеров необходимость отобрать до 40 — 80% штата на увольнение — тяжелейший стресс. Генеральный директор одной из известных консалтинговых компаний — экспат (иностранец, то есть) — скончался от инфаркта, а его первый зам — тоже иностранец — с инфарктом же пролежал в больнице несколько месяцев. Российские менеджеры мало того, что испытывали тревогу, сами находясь в ситуации неопределенности, и сильное чувство вины за "предательство" по отношению к тем людям, которых они же набирали, но еще и почувствовали себя беспомощными, так как в большинстве случаев их не привлекали к принятию решения. И это переживание собственной вынужденной безответственности в ближайшем будущем должно было выступить в самых разных деструктивных формах поведения, таких как саботирование решений штаб-квартиры, конфликты с подчиненными или демонстративный альянс с ними против руководства, принятие тех решений, которые обеспечивают безопасность, но могут быть не оптимальными в интересах компании, и так далее — ив конечном итоге снизить эффективность работы. [c.77]