Статус удовлетворения

Статус проверки Статус удовлетворения  [c.36]

Диаграмма состояний для статуса удовлетворения требования представлена на рис. 2.10. Диаграмма очень похожа на диаграмму состояний статуса проверки.  [c.39]


Сразу же после предложения изменения статус удовлетворения переходит в состояние Удовлетворенность сомнительна, независимо от того, направлено ли предложенное изменение на требование верхнего или нижнего уровня. Этот статус сохраняется до тех пор, пока не произведен анализ предложенного изменения, и статус удовлетворения не переведен или в состояние Неудовлетворенно, или в состояние Удовлетворенно.  [c.40]

Запросы на изменение связывает между собой статусы согласования, проверки и удовлетворения. Получение (регистрация) запроса на изменение меняет сразу же все три состояния (их статус) и приводит к необходимости проведения дополнительной работы во-первых, - необходимо оценить возможное влияние предлагаемого изменения, а во-вторых, -если влияние существует, - необходимо правильно его адресовать, чтобы принять меры для его адаптации. Необходимо также учитывать, что статус удовлетворения может волнообразно раскачиваться вверх-вниз, поскольку все требования связанны между собой связями удовлетворения. Этот волновой эффект определяет потенциальные рамки любых побочных изменений, определяя, тем самым, степень влияние предложенного изменения.  [c.40]


Статус согласования для производных требований должен находиться в соответствии со статусом удовлетворения входящих требований, поскольку входящее требование не может стать удовлетворенным до тех пор, пока поставщик с нижнего уровня не согласует все производные требования, удовлетворяющие это входящее требование.  [c.40]

Эти вознаграждения могут выступать почти в любой форме. Дополнительная оплата, повышение по службе, необычное звание, благодарность, особый статус и более комфортабельные условия работы — все это доказало свою эффективность. Необходимость применения вознаграждений обоснована тем, что подчиненный видит четкую связь между принятием дополнительной ответственности и удовлетворением личных потребностей. Так же важно для высшего руководства создать систему стимулирования руководителей за успешное делегирование дополнительных полномочий в соответствии с целями организации.  [c.327]

АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных соц. средств. Основным способом А.с. является принятие норм и ценностей новой соц. среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм соц. взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (напр., способов профессионального выполнения работ либо семейных обязанностей). Различают две формы А.с. активную, когда индивид стремится воздействовать на среду, чтобы изменить ее (в т.ч. те нормы, ценности, формы взаимодействия, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Показателем успешной А.с. является высокий соц. статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в цел ом (напр., удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показатель низкой А.с. — перемещение индивида в др. соц. среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся поведение.  [c.4]


Если иерархическая система потребностей корректна, можно сделать вывод о том, что мотивацию определяют такие факторы, как статус сотрудника в организации и условия труда. Следовательно, улучшение физических условий труда может способствовать удовлетворению потребностей нижнего уровня, что смещает акцент мотивации на удовлетворение потребностей более высоких уровней. Несмотря на наглядность этого подхода, метод иерархии потребностей имеет существенный недостаток, поскольку сама иерархия содержит элементы, которые почти невозможно объективно описать и измерить.  [c.777]

Управленческий учет связывает процесс управления с учетным процессом. Чтобы поднять свой статус, бухгалтер должен суметь уловить потребности руководителей и способствовать их удовлетворению так же настойчиво, как и улучшать технику учетных вычислений. В этой главе подчеркивается взаимосвязь бухгалтерской информации и управленческих решений. Первая часть главы показывает концептуальный взгляд на эти взаимоотношения, вторая - описывает место бухгалтера в типичной организационной структуре.  [c.16]

В случае банкротства или ликвидации предприятия работники сохраняют статус кредиторов, имеющих преимущество перед другими лицами. При недостаточности средств для первоочередного удовлетворения исков трудящихся по оплате труда и другим обязательствам предприятия эти требования удовлетворяются за счет соответствующих фондов социальных гарантий.  [c.652]

Таким образом, удовлетворение претензий идет в строгом порядке. Пример, приведенный выше, представляет относительно безболезненную реорганизацию. При жесткой реорганизации долговые инструменты могут целиком быть обменены на акции реорганизованной компании, а старые акции могут совершенно не учитываться. Если бы общая оценка стоимости в нашем примере была равна 12 млн. дол., доверенное лицо могло бы предложить такую структуру капитала 3 млн. дол. в привилегированных акциях и 9 млн. дол. в обыкновенных. В этом случае удовлетворение своих претензий получили бы только держатели облигаций и облигаций с пониженным статусом. Владельцы привилегированных и обыкновенных акций старой компании не получили бы ничего.  [c.782]

Факторы здоровья могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить боль , которую он переживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.  [c.155]

Для новой структуры учредители выбрали весьма оригинальный по тем временам юридический статус — автономная некоммерческая организация (АНО). Этот статус предполагает, что учредители АНО не могут претендовать на формирующуюся в результате ее работы прибыль — по российскому законодательству она должна тратиться на цели, ради которых организация создана, то есть, в нашем случае, на развитие научных исследований , — утверждает Михаил Предтеченский. Впрочем, если абстрагироваться от юридических понятий, МНЦ сегодня, разумеется, можно считать вполне коммерческой структурой, сотрудники которой работают далеко не только ради удовлетворения творческих амбиций, — зарплата специалистов многократно превышает средний уровень оплаты труда российского ученого. Причем помимо базового коллектива (ученых Института теплофизики) для выполнения конкретных научно-исследовательских и технологических задач МНЦ на контрактной основе привлекает сотрудников сторонних организаций, прежде всего из других НИИ новосибирского Академгородка.  [c.332]

Суммы налогов и пеней с физических лиц взыскиваются налоговым органом исключительно путем обращения в суд с соответствующим иском. Иски к индивидуальным предпринимателям рассматриваются в арбитражном суде, а иски к физическим лицам, не имеющим такого статуса, — в суде общей юрисдикции. В случае удовлетворения исковых требований налогового органа взыскание выполняет судебный пристав-исполнитель в порядке, установленном для исполнительного производства. Очередность обращения взыскания на имущество налогоплательщика — физического лица установлена такой же, какая предусмотрена для взыскания сумм недоимки с организаций.  [c.522]

Растущее значение качества, цены и удовлетворения потребителей. В разное время в разных местах у разных людей возникает разная мотивация к совершению покупки (удобство, статус, стиль, характеристики, сервис и т. д.). Принимая решение о покупке, сегодняшние потребители все больше задумываются о качестве и стоимости продукта. Некоторым компаниям удается работать так, чтобы повышать качество продукции и при этом сокращать затраты. Их основной принцип — постоянно предлагать больше за меньшие деньги.  [c.22]

Раздел 3 в обязательном порядке содержит рассмотрение технологической базы производства товара, его технологический статус в настоящий момент, положение патента или авторского права. А также ответы на такие вопросы что из существующей технологии будет иметь практическое применение через пять лет Какие проводятся исследования в этой области Каковы риск и трудности Какую новую продукцию планируется разработать для удовлетворения потребностей рынка Требуется ли санкция на производство этой продукции  [c.48]

Ценность труда в рамках традиционных обществ не однозначна. Причина этого — существование двух субкультур (правящего и производящего классов) и определенных религиозных и этических традиций. Но в общем и целом подневольный физический труд имеет низкий социальный статус. Изменения в отношении ценности труда связаны с распространением христианства. Именно тогда возникает своеобразный взгляд на ценность труда (этика труда). Средневековым теологам труд уже представляется необходимым занятием, поскольку способствует праведному образу жизни. Труд признается достойным похвалы как умерщвление плоти, искупление греха, но он не должен сопровождаться даже мыслью о приобретении, обогащении. Для святого Бенедикта труд выступает орудием спасения, поскольку он позволяет помогать другим (монастырская милостыня) и потому что, занимая тело и ум, отгоняет греховные искушения. Ценностью труд является и для иезуитов, для которых хорошо трудиться — миссия, которую Господь доверил нам на Земле, способ участия в божественном созидании мира. Человек обязан трудиться, и цель труда состоит в удовлетворении потребностей, устранении праздности и в благотворительности.  [c.42]

При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.  [c.283]

Наличие в системе ведения реестра большого количества субъектов, в том числе профессиональных участников, призванных облегчить учет, хранение ценных бумаг и пользование закрепленными в них правами, обязывает к усвоению их правового статуса. Нужно помнить о том, что в основе функционирования вышеназванных профессиональных участников рынка ценных бумаг лежат интересы клиента — владельца ценных бумаг. Лишь по поручению последнего могут выполняться юридически значимые действия любым из профессиональных участников рынка ценных бумаг. Однако правовые основания их совершения различны. Так, если полномочия брокера в отношениях с регистратором определяются договором поручения либо доверенностью, позволяющими ему выступать от имени клиента, то номинальный держатель выступает от своего имени, но в интересах другого лица. Внесение имени номинального держателя ценных бумаг в систему ведения реестра, а также перерегистрация ценных бумаг на его имя не влекут за собой переход к нему права собственности или иного вещного права на ценные бумаги со всеми вытекающими отсюда последствиями, в частности, недопущением взыскания по требованиям собственных кредиторов номинального держателя ценных бумаг, принадлежащих его клиентам. В целях обособления ценных бумаг, принадлежащих клиентам номинального держателя, он обязан осуществлять их учет на раздельных забалансовых счетах, при этом иметь достаточное количество ценных бумаг для удовлетворения требований лиц, в интересах которых он держит эти ценные бумаги.  [c.27]

Почему же удовлетворение социальных потребностей населения Башкортостана так сильно контрастировало с ее экономическими возможностями Причина состояла в том, подчеркивает нынешний Президент республики М.Г.Рахимов, что выхолощенная за десятилетия партийно-бюрократического режима автономия Башкортостана обрекла ее жителей на полное бесправие. До предела формализованные и усеченные компетенции республики не позволили самостоятельно решать даже элементарные вопросы нашего бытия.., Этот статус не позволял ограничить произвол союзных министерств и ведомств .  [c.58]

Теория мотивации Маслоу направлена на объяснение, почему люди в качестве мотивов своего поведения в определенный момент времени имеют определенные потребности. Маслоу разработал иерархическую систему потребностей, в которую в порядке важности входят следующие потребности физиологические (в питании, одежде, жилье), в самосохранении (безопасность, защищенность), социальные (принадлежность к определенной социальной группе, в любви), в уважении (самоуважение, признание заслуг, завоевание определенного статуса в организации), в самоутверждении (саморазвитие и самореализация, возможность полностью раскрыть свои способности). Человек стремится удовлетворить в первую очередь самую важную потребность. Как только ему удается это сделать, она перестает действовать как мотиватор, и человек будет стараться удовлетворить следующую по важности потребность. Например, голодающего человека гораздо в большей степени интересует еда (потребность первого уровня), чем события, происходящие в мире искусств (потребности пятого уровня), чем степень его уважения и любви окружающими (потребности четвертого и третьего уровней), чем чистота воздуха, которым он дышит (потребности второго уровня). Но по мере удовлетворения очередной, наиболее важной потребности на первый план выходит следующая за ней. Эти знания используются как при оценке возможного поведения различных категорий потребителей, так и при мотивации труда сотрудников, в том числе маркетинговых служб.  [c.220]

Причины, заставляющие человека работать, очень сложны и не вписываются в рамки данной книги. Отметим лишь, что правильное их определение помогает так организовать работу, чтобы она выполнялась действительно хорошо. К их числу относится финансовое вознаграждение — хотя не всегда оно имеет столь большое значение, как принято считать удовлетворение от работы — сложный вопрос, который существует на всех уровнях, но никогда не является единственно важным самоуважение и социальный статус наконец, проведение времени или потребность что-то делать. Такое разнообразие факторов  [c.119]

В 1970 г. в США приняли Закон о защите инвесторов в ценные бумаги, целью которого была защита клиентов брокерских компаний. Основным его положением стало требование об определенном уровне чистого капитала брокера, которое должно было гарантировать удовлетворение всех претензий клиентов, даже если фирма обанкротилась. В том же году на основании этого Закона была создана Корпорация защиты инвесторов в ценные бумаги. По статусу она является государственной, однако финансируется полностью за счет средств профессиональных участников рынка. Все члены фондовых бирж, а также большинство членов внебиржевого рынка должны быть членами этой Корпорации.  [c.285]

Правильно преподносите выгоды. Следует определить потребности основных участников и исходя из этого преподносить им получаемые в результате перемен выгоды. Выгоды могут носить экономический (увеличение жалованья) или психологический характер (повышение статуса, увеличение влияния). Несмотря на то что ясная картина перемен показывает очевидность общей выгоды (увеличение конкурентоспособности фирмы), необходимо помнить о личных интересах сотрудников. Это свидетельствует о признании того факта, что персонал стремится не только к достижению целей компании, но и к удовлетворению личных амбиций.  [c.560]

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напр., карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на К.д., является частью карьеры. К.д. начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений- работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека. Виды К.д. внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.  [c.426]

ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливается богатый практическим опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к др. источникам дохода (напр., участие в прибылях, капитале др. организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения.от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение себе и др. подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить др. источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и 474  [c.474]

На первый взгляд, сложившаяся в индустриальных странах социальная структура (ее иногда называли обществом двух третей , этот термин подразумевал удовлетворенность большинства населения своим статусом) предполагала высокую степень социальной стабильности.  [c.58]

Мотивацию поведения любых специалистов нельзя сводить только к денежным факторам, как признано в настоящее время многими. Это особенно справедливо по отношению к специалистам, которые, хотя и заинтересованы в том, чтобы их заработная плата была не ниже, чем у коллег, требуют от работы гораздо большего. В последние годы был проведен ряд исследований потребностей, мотивации и моральных факторов, определяющих поведение специалистов. В рабочей обстановке их основные потребности сводятся к следующим вознаграждение, удовлетворенность работой, ответственность, хорошие условия труда, статус в организации.  [c.170]

В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу 1) руководители английских и американских фирм 2) японские руководители 3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия) 4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия) 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг11. Более позднее исследование на эту же тему,  [c.368]

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившая ся или только складывающаяся в органи- зации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экон., соц. и нравственная значимость В.т. исключительно актуальна для сегодняшней России из-за произошедшего в стране ослабления стимулов к созидательному, высокопроизводительному труду. В ходе осуществляемых соц.-экон. реформ предстоит оздоровить трудовую мотивацию, чтобы справедливое В.т. служило приоритетным средством повышения трудовой активности и результативности работы, развития предприимчивости и деловой инициативы.  [c.37]

Американский психолог Херцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение. Первый фактор — внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости и др.), второй — содержание труда (ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда и др.)- Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающим и содержанию труда. Херцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна для работника и нанимателя. Он предложил набор принципов рациональной организации труда  [c.33]