Программы премирования директоров обязанностей

В последние годы размер премиальных выплат по долгосрочным программам все время растет. Модель оплаты по результату также подразумевает, что суммы премий для всех категорий персонала будут более существенными, чем в компании, имеющей традиционную модель оплаты труда (табл. 13.7). Если сопоставить размер выплат по долгосрочным программам у исполнительного директора и директора по производству, то у первого он окажется гораздо большим. В то же время соотношение выплат по долгосрочным программам премирования отдельным топ-менеджерам специфично для каждой компании и зависит от круга обязанностей, ожиданий, возлагаемых на них акционерами, и т.п.  [c.279]


Обычно опционы для топ-менеджеров рассчитываются исходя из целевой суммы долгосрочного вознаграждения в долларах. Затем с помощью какой-либо формулы расчета (Блэка-Шоулэа, биномиальной и т.п.) рассчитывается количество опционов и их сумма. Целевая сумма долгосрочного вознаграждения в долларах обычно привязывается к окладу топ-менеджера (например, исполнительный директор компании, получающий оклад 500 тыс. долл. в год, может претендовать на вознаграждение по программе долгосрочного премирования в размере 200% к своему окладу, что составит миллион долларов). Бели программа долгосрочного премирования основана на предоставлении опционов, стоимость каждой акции в которых по формуле Блэка Шоулза равна 50 долл., то опцион должен предоставляться на 10 тыс. акций. Целевая сумма вознаграждения согласовывается с действующей на рынке труда практикой и конкурентным размером аналогичных вознаграждений для соответствующей должности и функциональных обязанностей.  [c.232]


Оплата по результату Издание 2 (2004) -- [ c.338 ]