Чтобы повысить конкурентоспособность всего пакета выплат и льгот, неприбыльные организации обращают особое внимание на специальные льготы и дополнительные выплаты топ-менеджерам. Помимо стандартного медицинского и стоматологического страхования, они предлагают дополнительное страхование жизни и пенсионные планы. Дополнительные пенсионные планы в некоторой степени компенсируют менеджерам неприбыльного сектора отсутствие программ участия в капитале (продажи акций по льготной цене), обычных в коммерческих компаниях. Очень распространены такие льготы и выплаты, как бесплатное питание в столовых или ресторанах организации, оплата командировочных супруге менеджера при совместных поездках, бесплатная парковка автотранспорта, служебные мобильные телефоны, служебная автомашина или ссуда на приобретение автомобиля. [c.166]
Формирование адекватной системы материального поощрения начинается с разработки программ премирования, связывающих доходы сотрудников с достигнутыми показателями создания ценности. В этой главе приведен пример такой связи. Компании, успешно внедрившие подход VBM, идут гораздо дальше и привязывают все элементы модели оплаты труда — программы участия в капитале, единовременные выплаты и индивидуальные премии — к тем же показателям. [c.200]
Определение места и значения программ участия в капитале. [c.210]
Использование различных программ участия в капитале для персонала в качестве основы долгосрочного премирования. [c.210]
Формирование у работников менталитета собственников за счет включения программ участия в капитале в пенсионные планы определенных категорий сотрудников. [c.211]
Ton-менеджеры обычно воспринимают положительно программы предоставления опционов на приобретение акций, если динамика их курса положительна. Но они склонны к немедленной продаже полученных таким путем акций, если компания не выдвигает специальных обязательных требований владения определенным пакетом. Такие операции практически лишены риска, если не передержать акции дольше разумного срока и если не произойдет внезапного падения курса. Рекомендации по внедрению программ участия в капитале содержат указания о том, как достичь равновесия между интересами топ-менеджеров и собственников. В настоящее время этими рекомендациями пользуется примерно треть крупных компаний. [c.215]
Программы участия в капитале с точки зрения инвесторов [c.227]
Расширение сферы применения различных программ участия в капитале вызвало обоснованные опасения у потенциальных инвесторов, связанные в первую очередь с угрозой распыления капитала и выпуском необеспеченных акций. Акционеры, особенно стратегические, сейчас с большой осторожностью подходят ко всевозможным идеям менеджеров относительно долгосрочных программ с использованием ценных бумаг компании. В прежние годы акционеры обращали внимание главным образом на величину резерва нераспространенных акций. План выпуска дополнительных акций под программы премирования оценивался с точки зрения того, какой процент от уставного фонда составит дополнительный выпуск. Если этот показатель не превышал 5%, то можно было не сомневаться в положительном решении. [c.227]
Опрос представителей стратегических инвесторов показывает, что причиной отказа в поддержке программ участия в капитале чаще всего выступают следующие факторы. [c.227]
Программы участия в капитале для рядовых сотрудников [c.229]
Программы участия в капитале (распространения акций и опционов на акции) это одна из самых действенных форм материального стимулирования. Компании на собственном опыте убедились в их влиянии на мотивацию персонала и в том, что при трудоустройстве работники отдают предпочтение предлагающим их компаниям. Разработанные для широкого круга сотрудников (помимо высшего управленческого персонала), они органично вписываются в общую стратегию оплаты труда и повышают конкурентоспособность компании как на рынке труда, так и на рынке капитала. Поскольку программы предоставления опционов на приобретение акций, несомненно, наиболее популярны, мы посвятим эту главу расширению круга участвующих в них сотрудников. Исходным пунктом наших рассуждении будет необходимость привлечь к участию в программах предоставления опционов большинство, если не всех сотрудников. С этой точки зрения данная глава отличается от предыдущей, посвященной таким программам лишь для управленческого персонала. На рис. 11.1 показана степень распространенности различных программ участия в капитале. (Различные варианты программ предоставления опционов на приобретение акций, ограниченных в обращении акций и акций-фантомов рассмотрены в главе 10, "Программы долгосрочного премирования управленческого персонала".) [c.229]
Налоговые, учетные, нормативные и законодательные проблемы программ участия в капитале [c.231]
Некоторые компании разрабатывают две программы участия в капитале. Одна из них предназначена для топ-менеджеров и представляется на рассмотрение акционеров (собственников). Вторая охватывает остальные категории персонала и утверждается руководством компании. Это вызвано многими причинами, в том числе техническими сложностями получения согласия акционеров, трудностью созыва их полномочного собрания или даже вероятностью отказа утвердить программу. [c.231]
Механизм действия программ участия в капитале для рядовых сотрудников отличается от аналогичных программ для топ-менеджеров. Документально предоставление сотруднику акций компании или опциона на их приобретение оформляется точно так же, даже сроки и условия исполнения опциона, процедура исполнения опциона в случае увольнения, инвалидности или смерти сотрудника могут быть такими же, как и для топ-менеджеров. Более того, единство условий предоставления опционов или акций считается элементом корпоративной культуры. Различия чаще всего состоят в методике расчета суммы опциона и частоте их предоставления. [c.232]
Эффективная модель оплаты труда — это нечто намного большее, чем удачный компромисс между возможностями компании и требованиями сотрудников. Эффективная модель оплаты труда позволяет компании завоевать конкурентное преимущество и способствует ее постоянному развитию. Второе издание предлагаемой вниманию читателя книги Оплата по результату представляет собой практическое руководство по разработке и внедрению эффективной модели оплаты труда, перера ботанное и обновленное с учетом последних научных разработок в этой сфере. В ней представлены проверенные на практике подходы и методы, способные помочь в раз решении возникших у компании проблем и избежать их повторения в будущем. Новое издание книги дополнено главами об управлении интеллектуальным потенциалом компании, особенностях оплаты труда топ менеджеров и оплаты труда в непри-бьпьных организациях, выходных пособиях и выплатах на этапе реструктуризации компании, широком круге программ участия в капитале. Книга представляет значительный интерес для финансовых директоров, директоров и менеджеров по кадрам, а также для всех, кто связан с разработкой и внедрением моделей оплаты труда. [c.4]
В последние годы программы участия в капитале получают все большее распро странение как в США, так и за их пределами. В крупных акционерных компаниях они встречаются чаще, чем в остальных, и гораздо более разнообразны. В период с 1995 по 2000 годы процент компаний, теоретически допускающих возможность их применения, возрос с 23 до 48, а процент компании, широко применяющих их на практике, —с 9 до 18 (рис. 11.2). [c.229]
К ли е в к мпаний применяющих программы участия в кепи але G Количество компании планирующих внедрить программы участия в капитале [c.230]
Налоговые, учетные и нормативные проблемы, связанные с внедрением программ участия в капитале для широкого круга работников, как правило, не от личаются от проблем, связанных с аналогичными программами для топ-менеджеров. Более подробно эти вопросы рассматриваются в главе 19, "Достоинства и недостатки различных программ премирования управленческого персонала". Однако есть и различия например, получение санкции на выплаты по таким программам от акционеров. [c.231]
В большинстве случаев для выплат по программам участия в капитале для высшего управленческого персонала необходимо сначала получить согласие акционеров или собственников. В частности, этого требует налоговое законодательство США при освобождении таких выплат от налога на прибыль компании, а также правила проведения операций с ценными бумагами и исполнения опционов на приобретение акций. В 1996 году Комиссия по ценным бумагам и биржам (Se urities and Ex hange ommission SE ) отменила собственное требование об обязательном одобрении всех программ участия топ-менеджеров в капитале собственниками компании. Пока неизвестно, насколько последовательной будет SE в этом вопросе. Публичные высказывания членов SE дают основания полагать, что внутри нее нет единства мнений. [c.231]