Методы сбора информации о кандидатах

Более точные решения при отборе принимаются в том случае, если и менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают участие в вынесении решения. Применение большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов. Крупные организации чаще прибегают к сложным методам. Использование тестов представляется более эффективным и для отбора на места, работа на которых в большей степени поддается измерению, и для отбора на не очень ответственные должности. Выбор метода в большей степени зависит от отбираемого персонала, чем от типа организации (предприятия), проводящего отбор.  [c.127]


Методы сбора информации о кандидатах  [c.36]

Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основным методом сбора информации о кандидате, после чего  [c.194]

СОБЕСЕДОВАНИЕ. В проведении собеседования различными путями участвуют начальник отдела (в мелких фирмах), управляющий кадрами в присутствии высшего руководства, возможны и другие комбинации. Для занятия очень высоких постов собеседование может проводиться в несколько этапов, на которые уходит несколько дней. Вне зависимости от формы собеседование всегда имеет четыре главные цели во-первых, собрать подробную информацию о кандидате с целью решения его судьбы во-вторых, дать кандидату как можно более полную информацию о работе в-третьих, определить степень того, насколько хорошо кандидат впишется в сложившийся коллектив в-четвертых, при принятии кандидата на работу сформировать у него чувство правильности выбора. Первая цель — традиционная. Уже создано огромное количество методов сбора информации о кандидатах. Вторая цель обычно кандидатам не показывают ни дей-  [c.604]


При этом используют различные методы сбора информации, необходимой для отбора кандидата собеседование, испытание, тестирование и т. д.  [c.89]

Оценка уровня криминализации кандидатов— достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличаться не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.  [c.181]

Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов используются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тестирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов должен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте.  [c.101]

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.  [c.232]

Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или не сформулировать (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков во-вторых, возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об околорабочих сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некорректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности в-четвертых, общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов в-пятых, недоверчивость работодателя — в случае требования заполнения анкеты в границах предприятия .  [c.115]


По мнению Г.Шанца, биографические анкеты — это метод сбора биографических данных через самоописание. Однако, отмечает ученый, в то время как посредством нормальной персональной анкеты охватывается только демографическая суть дела, биографическая служит тому, чтобы получить из самоописания возможность оценить основополагающий поведенческий рисунок и установки кандидата. То есть в основе метода— версия, что биография определяется не только случайными внешними факторами, но и определенными собственными решениями, которые что-то говорят об особенностях личности . По версии Х.Шулера и У.Функе, биографические анкеты есть в сущности систематизированное обобщение того, что содержат заявительные документы — необходимую прогностическую информацию . От обычных персональных анкет они отличаются объемом запрашиваемой опытной сферы, но, прежде всего эмпирической ва-лидностью .  [c.121]