Проведение собеседования

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему  [c.572]


Каковы наиболее общие принципы успешного проведения собеседования  [c.589]

ПОДГОТОВКА СТРУКТУРИРОВАННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТЫ — работа, которая заключается в том, что аналитик перед проведением собеседованиям должен а) быть знакомым  [c.254]

УМЕНИЕ СОСТАВЛЯТЬ СУЖДЕНИЕ О КАНДИДАТЕ (принимать решения) — одно из умений интервьюера остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации, полученной в ходе отборочного собеседования. Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей. До начала собеседования с др. претендентом незамедлительно следует начать обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорили претенденты.) При принятии решения следует ответить на три вопроса сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обладает ли он достаточными способностями) будет ли претендент ее выполнять (т.е. мотивирован ли он на выполнение работы) подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в уже работающий коллектив) Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой. Следующий вопрос — будет ли претендент выполнять работу — несколько труднее, поскольку здесь критерии более абстрактного характера мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой Это лишь часть критериев, которыми можно воспользоваться. Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является именно третий вопрос. Чаще отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть эти критерии Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение. Этот перечень может быть почти бесконечным и может включать критерии, которые являются сомнительными, а то и фактически незаконченными. Поэтому следует помнить, что ведется отбор специалистов по определенным требованиям, вытекающим из первых двух вопросов. И только когда есть два или несколько претендентов, одинаково соответствующих критериям первых  [c.394]


Проведение собеседования с поступающими на спецфакультет и подготовительное отделение 0,25 часа каждому из двух членов комиссии  [c.407]

Заработная плата преподавательского состава (с отчислениями). Допустим, второе образование в предстоящем году пожелают получить в филиале № 1 300 человек. Учебной программой предусмотрено, что на каждого обучающегося в год будет затрачено 80 часов времени преподавательского труда (проверка и рецензирование письменных контрольных и курсовых работ, проведение собеседований по ним, индивидуальных консультаций, зачетов, экзаменов и т.д.). Допустим далее, что ставка оплаты преподавательского труда—45 руб. в час. Тогда планируемая сумма этой статьи калькуляции составит  [c.381]

Затраты времени и ресурсов, людей, являющихся сотрудниками отдела кадров, на проведение собеседования.  [c.265]

Финансовыми являются только отраженные величины. Более того, эти характеристики могут не включаться учетной системой в общие ассигнованные затраты. Рассмотрим коэффициент затрат по найму. Многие учетные системы не включают затраты времени и ресурсов других подразделений на проведение собеседования. Невключение их в числитель коэффициента может привести к недооценке фактических затрат по найму на одного рабочего.  [c.268]

Важно получить более четкое представление о потребностях и запросах клиента и оптимальных способах удовлетворения этих потребностей. Руководящие сотрудники, задействованные в осуществлении проекта (включая партнера и старшего менеджера или менеджера), должны обеспечить максимально эффективное выполнение этой задачи путем проведения собеседований с соответствующими сотрудниками клиента (при личных встречах с ними или при помощи использования автоматизированного средства оценки потребностей клиента).  [c.239]

Отбор кандидатов на работу в подразделениях Проведение собеседований с кандидатами  [c.233]

Для принятия объективного решения сравнивают информацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендательных писем, проведения собеседований, испытаний и т.д.  [c.131]


У них на двоих был двухлетний опыт работы в инвестиционном банке. Самым нелепым был выбор людей, которых инвестиционные банки присылали в университет для проведения собеседования. Многие из них не проработали на Уолл-стрит и года, но отлично усвоили тамошние манеры. Излюбленным их словом было профессионально . Профессиональным поведением было сидеть вытянувшись, крепко пожимать руку, говорить четко и жестко, время от времени прихлебывая воду со льдом. Моя приятельница и ее напарник являли собой образцовый пример того, как вреден профессионализм. Всего лишь год на Уолл-стрит - и они  [c.14]

Используя предыдущий пример, продолжим процесс, и представим его в виде графической или словесной модели. Как правило, графическая модель строится на словесной. Допустим, что руководитель определился с набором требований к претенденту. Итак, он знает, чего хочет. Теперь надо организовать процесс отбора. Можно подать рекламное объявление можно использовать личные контакты можно обратиться в бюро занятости. Затем провести собеседование. Второй этап, собеседование, во многом зависит от результатов первого. Если человека принимали по личным контактам и с рекомендациями, возможно не потребуется проведение собеседования, а сразу будет отдано распоряжение об оформлении приказа на заключение контракта с оговоренными заранее условиями. Если же претенденты придут в организацию по объявлению или по направлению бюро занятости, да еще несколько человек, то придется проводить целевой отбор нужного организации кандидата. В этом случае придется обратиться к ранее намеченным целям или желаемым результатам. Далее придется продумывать методику проведения процесса отбора назначить время испытаний, всем кандидатам одновременно или каждому - свое или провести отбор по представленным документам, и уж после этого приглашать на личную беседу выбранного кандидата. Если же по каким — либо причинам прийти к согласию на удастся, то предусмотреть какие требования можно изменить, и выбрать другого кандидата. Процесс завершается тогда, когда работник фактически приступил к исполнению обязанностей. Если же он был принят с испытательным сроком, то завершением считается срок окончания испытания. Окончательная оценка принятого решения зависит от того, насколько принятый работник отвечает интересам организации как он справляется с порученной работой, не является ли источником конфликтных ситуаций не требует ли от организации дополнительных расходов, связанных с созданием условий для обучения или др. Эффективным следует считать такое управленческое решение, которое привело к достижению целей организации и  [c.37]

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.  [c.265]

Разработка анкеты поступающего на работу и формы для составления окончательного списка кандидатов. Ответы на вопросы в анкете поступающего на работу должны дать возможность менеджеру по сбыту проверить, соответствует ли квалификация кандидата требованиям спецификации персонала (о которой было сказано выше). Таким образом, анкета — это основа для составления окончательного списка кандидатов и проведения собеседования. Кроме того, анкета является отправной точкой для принятия окончательного решения после проведения собеседования.  [c.364]

До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.  [c.161]

Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т.п.  [c.162]

При подготовке к проведению собеседования надо тщательно продумать вопрос о том, в какой обстановке — формальной или неформальной — будет проходить беседа. От этого будет зависеть выбор места, помещения, присутствующих лиц (руководителя организации, внешнего консультанта по отбору и оценке персонала, психолога и т.д.). Всех, кому необходимо быть на собеседовании, нужно оповестить об этом заранее. Предупредите сотрудника у входа в здание о прибытии конкретных лиц.  [c.167]

По п. 12 — проведение собеседования — отбирается один или несколько претендентов, наиболее полно отвечающих требованиям организации, и формируется группа из числа специалистов в количестве 3—4 человек. Все остальные участники игры внимательно наблюдают за ходом собеседования, выслушивают вопросы и ответы двух сторон, а после окончания беседы участвуют в обсуждении хода собеседования, оценивают его эффективность, соблюдение правил, рекомендаций, достижение поставленных задач.  [c.170]

Анкета по приему на работу и проведению собеседования Определяет перечень вопросов поступающему на работу  [c.25]

БЛАНК АНКЕТЫ ПО ПРИЕМУ НА РАБОТУ И ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ  [c.246]

Но есть и хорошая новость стать незаурядным интервьюером не так уж трудно. Любой менеджер, который хочет отказаться от старых методов проведения собеседования и заменить их на так называемые поведенческие интервью, описанные в этой книге, вскоре станет действительно исключительным интервьюером.  [c.12]

Самое главное — всегда начинать с начала. Это особенно справедливо при проведении собеседования. Но с чего начинается дорога к успешному собеседованию Ответ с самой работы  [c.15]

Не забывайте, что эффективность и законность при проведении собеседования не являются взаимоисключающими качествами. Планируя интервью, вполне возможно и желательно не только сделать его эффективным, но и избежать правовых ошибок.  [c.120]

Когда менеджеры не задают нужных вопросов (в процессе интервью или при наведении справок), их организации рискуют подвергнуться судебному разбирательству за небрежное проведение собеседования при приеме на работу, и вследствие этого — нанесение кому-то ущерба. Менеджеры также рискуют втянуть свою организацию в судебный процесс, если они будут задавать неправильные вопросы и выяснять о кандидатах информацию, которая не имеет отношения к выполнению служебных обязанностей.  [c.134]

График проведения собеседований был составлен заранее, и на каждое из них запланировано достаточное время.  [c.163]

Для проведения собеседования было найдено помещение, изолированное от посторонних звуков и помех.  [c.163]

Во вступительной части кандидаты были проинформированы о порядке проведения собеседования.  [c.163]

Возьмите за правило регулярно пересматривать процесс интервью и совершенствовать его, если нужно. Продолжайте искать свой стиль проведения собеседования.  [c.165]

При проведении собеседования с претендентами на вакансию после того, как они заполнили мотивационный профиль, мы просим их обдумать и назвать мотивационные аспекты их нынешней работы. Поскольку претендентам может быть трудно сразу дать ответ на подобный вопрос, мы вкратце знакомим их с основными моментами мотивационного процесса и просим написать ответ, состоящий не более чем из 500 слов с использованием в качестве подсказки приведенного в табл. 2 описания компонентов мотивации. Следует объяснить им, что этот список не является исчерпывающим, они могут по своему желанию добавить прочие мотивационные факторы, которые считают подходящими, или игнорировать те из факторов списка, которые, по их мнению, не подходят для конкретного описания. Мы просим претендентов указать свое  [c.344]

В табл. 3.1 представлены рекомендации лицам, занятым наймом на работу, разъясняющие, что они могут или не могут делать и спрашивать при проведении собеседования с кандидатом. Существует и ряд других вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью. Это касается места рождения, пользования псевдонимом или вторым именем, религиозных убеждений, гражданства, членства в клубах и обществах, номера карточки социальной защиты. В некоторых штатах незаконными считаются вопросы о причине негодности кандидата к воинской службе и судимости.  [c.80]

Проведение собеседования с кандидатом.  [c.100]

Оценка интеллектуальных и инженерных качеств работников (для определения их соответствия требованиям профессиограммы или квалификационной карты на должность) осуществляется в научно-технических организациях мира различными способами 1) проведение собеседования (типа интервью) с аттестуемым работником по ряду вопросов, с принятием на веру его субъективных ответов 2) проведение аттестации на заседании соответствую-  [c.86]

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них.  [c.40]

Бланк проведения собеседований  [c.212]

Оценка уровня знаний слушателей образовательного учреждения повышения квалификации проводится по результатам текущего контроля знаний, при защите дипломных и аттестационных работ, рефератов, сдаче экзаменов, проведении собеседований специально создаваемыми комиссиями, состав которых утверждается руководителем этого учреждения.  [c.274]

Проведение собеседования Содержание работы  [c.458]

Подготовка материалов к собеседованию, проведение собеседования, оформление результатов собеседования.  [c.458]

Проведение собеседования с руководством и должностными лицами проверяемой организации (ПБОЮЛ)  [c.155]