Вынужденной мерой и в то же время эффективным средством стимулирования персонала к антикризисной активности являются ротации (взаимное перемещение), набор и увольнения работников. Вступление организации в кризисное состояние в значительной степени является причиной несоответствия ее кадрового состава по качеству и количеству изменившимся условиям среды. Это выдвигает перед ее менеджментом на первый план задачу коренных изменений состава персонала, перевода его в новое организационно-технологическое качество. Однако мероприятия по ротации, набору и увольнению работников должны предваряться глубокими программными проработками, а в последующем осуществляться под тщательным контролем и с анализом протекания указанных [c.351]
Ротация, набор и увольнение больших групп работников являются крупными задачами антикризисного менеджмента. Особенную сложность представляют увольнение ненужных работников, а также сохранение (удержание) наиболее значимых. [c.360]
Профотбор кадров (ротация, набор и увольнения) в условиях организационного стресса. [c.375]
Набор новых сотрудников 2 Оценка потенциала сотрудников 3 Оценка для обучения Цель — конкретизация образа желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития) Цель — уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп) Цель — анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост [c.330]
Для чего в кризисной фирме проводятся ротация, увольнения и набор работников [c.360]