Оплата по результату в неприбыльных организациях

В Глава 7. Оплата по результату в неприбыльных организациях  [c.158]

Чтобы определить обоснованность оплаты труда неправомочного лица, неприбыльная организация должна сопоставить условия данного контракта с условиями контрактов работников на аналогичных должностях в аналогичных организациях. Под аналогичными организациями в данном случае понимаются организации, аналогичные по размеру и характеру деятельности и расположенные в том же географическом регионе. Глубокое исследование конкурентоспособности условии кон тракта охватывает все элементы оплаты труда и включает комплексный анализ сравнительных данных. Необходимые данные можно найти в центральных и местных изданиях, публикующих результаты исследований оплаты труда, получить от  [c.161]


Большинство моделей оплаты труда топ-менеджеров в неприбыльных организациях включают следующие элементы оклад, премии по результатам работы, медицинское и пенсионное страхование, дополнительные льготы и компенсации. В отличие от коммерческих компаний, менеджерам неприбыльных организации чаще всего выплачивается премия по результатам работы за год. В общей сумме доходов по-прежнему преобладает оклад. Размер ежегодных премиальных выплат составляет от одной трети до половины суммы соответствующих выплат в коммерческих компаниях. Кроме того, неприбыльные компании реже выплачивают максимально возможные суммы премий. Долгосрочные премиальные программы тоже применяются реже, хотя в последнее время начинают приобретать популярность, особенно в системе здравоохранения.  [c.166]

Чтобы не вступать в противоречие с налоговым законодательством, неприбыльные организации стараются привести модель оплаты труда в соответствие со своей миссией. Последняя формулирует и пропагандирует основную цель деятельности организации, описывает ее характерные особенности, потенциальных реципиентов и желаемые результаты. Часто организация формулирует свою миссию таким образом, чтобы она ярко и наглядно отражала смысл деятельности. Миссия помогает управлять формированием внутренней культуры организации и руководить ее повседневной деятельностью.  [c.166]


Мы можем с уверенностью утверждать, что индивидуальные программы премирования управленческого персонала получают все большее распространение в госпиталях, больницах, университетах, прочих медицинских и благотворительных организациях. При этом неприбыльные организации стремятся к тому же, что и коммерческие компании увязать результаты деятельности компании в целом с доходами ее руководителей, повысить ответственность последних за состояние дел в организации. Оценочные показатели премирования могут быть другими, в большей мере ориентированными на уставные задачи, но все остальное, о чем говорилось выше, вполне применимо и к неприбыльным организациям. (См. главу 7 "Оплата по результатам в неприбыльных организациях".)  [c.193]

Программа премирования должна обеспечивать разумный баланс между издержками на выплаты и выгодой, получаемой организацией от повышения эффективности работы сотрудников. Для неприбыльной организации это требование носит особенно жесткий характер, поскольку зависимость между премиями и полученными организацией выгодами жестко контролируется IRS1. Бели характер связи между выгодами и выплатами установлен, то остается лишь рассчитать объем выплат для фактических достижений в полном соответствии с принципом оплаты по результатам.  [c.171]

В этой главе рассматриваются проблемы разработки моделей оплаты по результатам труда в неприбыльных компаниях, в первую очередь в общественных благотворительных обществах и частных фондах, не являющихся плательщиками налогов в соответствии с 501 (с)(3) Налогового кодекса США1. Политика оплаты труда в таких организациях очень отличается от принятой в коммерческих компаниях. Им приходится конкурировать за лучшие кадры с коммерческими структурами на общих основаниях, хотя их деятельность протекает в принципиально иных условиях,  [c.157]