По своей сути все программы премирования имеют дискретный характер, но организация стремится включить в круг претендентов на премирование всех сотрудников, занимающих должности одного уровня или функциональной направленности (например, всех руководителей, начиная с вице-президентов). Необходимым условием премиальной программы высших управляющих остается ее конкурентоспособность в сопоставлении с коммерческими компаниями, однако, если организация имеет ясно определенную цель деятельности, то большие суммы премиальных оправданы. Неприбыльной организации лучше воздержаться от разработки премиальной программы без четко очерченного круга претендентов, особенно это касается топ-менеджеров. [c.168]
Программа премирования в зависимости от создаваемой ценности. Эта программа премирования более сложна и может применяться только в случае, если существуют коммерческие компании, занимающиеся примерно тем же видом деятельности. Например, медицинское учреждение, находящееся под контролем неприбыльной организации, можно сравнить с аналогичным медицинским учреждением, действующим на коммерческих началах. На основе доступной информации можно разработать систему показателей деятельности и оценить ценность, предоставляемую реципиентам. Для освобождения от налогообложения учитывается лишь ценность, создаваемая для внешних реципиентов, но не для сотрудников, поэтому суммы премиальных выплат контролируются особенно тщательно. [c.173]
Программа премирования должна обеспечивать разумный баланс между издержками на выплаты и выгодой, получаемой организацией от повышения эффективности работы сотрудников. Для неприбыльной организации это требование носит особенно жесткий характер, поскольку зависимость между премиями и полученными организацией выгодами жестко контролируется IRS1. Бели характер связи между выгодами и выплатами установлен, то остается лишь рассчитать объем выплат для фактических достижений в полном соответствии с принципом оплаты по результатам. [c.171]
Многие неприбыльные организации, особенно крупные и широко известные, пользующиеся существенными налоговыми льготами, чувствуют необходимость в разработке программ долгосрочного премирования персонала, побуждающих работников дорожить своими рабочими местами. Кроме того, это позволяет им на равных конкурировать с коммерческими компаниями за талантливых и энергич ных сотрудников. Часто задачи закрепления лучших работников вполне разрешимы в рамках программ долгосрочного премирования, причем последние позволяют решать их без особых административных сложностей. Самый простой вариант политики закрепления работников состоит в том, что в контракт включается условие о выплате работнику 100% суммы его годичного оклада в конце пятого года работы. Никаких дополнительных условий для этой выплаты не выдвигается. По сути дела, это то же самое, как будто работнику ежегодно выплачивают дополнительно 20% годовой суммы его оклада. Если эта надбавка обеспечивает организации конкурентоспособность на рынке труда, то и крупная единовременная выплата через обусловленное количество лет даст тот же результат. [c.177]
Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Особенности программ премирования в неприбыльном