Если вы при приеме на работу выбираете тестирование, убедитесь в том, что все соискатели прошли его перед собеседованием. Тестирование, проведенное после собеседования, может рассматриваться как дискриминация, так как круг тестируемых в этом случае ограничен лишь несколькими финалистами. [c.53]
Наниматель снабжает психолога полной характеристикой вакансии, а также описанием непреложных факторов успеха на этой должности. Психолог выбирает тесты и анкеты, с помощью которых исследует критические зоны, затем проводит серьезное собеседование с соискателями, проверяя и дополняя данные, полученные в результате тестирования. К заключению по результатам обследования психолог обычно прилагает подробное описание соответствия соискателя данной работе. [c.57]
Тестирование не сопровождается дискриминацией. Все соискатели, которые проходят первичный отбор, должны иметь возможность продемонстрировать свою компетентность и способности, участвуя в тестировании. [c.58]
По закону вы не имеете права проводить медицинское обследование соискателя на стадии предварительной апробации при приеме на работу. На этой стадии будущие работодатели не могут даже наводить справки о состоянии здоровья кандидата. К этому их обязывает решение Комиссии по вопросу равных возможностей занятости, которое широко истолковывает медицинское обследование как любую процедуру или тестирование для получения информации о физическом или психическом здоровье. [c.59]
Если лаборатория, проводящая тестирование, уведомит нанимателя, что тест на содержание наркотических веществ оказался положительным, он должен обсудить этот результат с соискателем, чтобы услышать от него [c.62]
Целесообразность такой подготовки можно установить с помощью предварительного тестирования и посоветовать будущему соискателю на право получения аттестата пройти предварительный курс обучения или не проходить его (табл. 1.8). [c.54]
Предварительное тестирование позволит избежать стрессовых ситуаций для соискателей, уменьшит степень риска. [c.55]
Что касается четвертого этапа, то при отборе кандидатов используются не один метод (прием), а целый ряд методов (приемов), таких как сбор и анализ информации о соискателях, интервью, тестирование, отборочные собеседования и др. Выбор методов должен обеспечить объективную оценку пригодности кандидатов к работе в данной должности, на рабочем месте. [c.101]
Чтобы подготовиться к тестированию, вы должны выяснить, в чем оно будет заключаться. Опять-таки, вы должны хорошо знать свою профессию и характер предстоящей работы, а также под чьим руководством вы непосредственно будете трудиться. Государственные учреждения, в которых при найме на работу особенно часто любят прибегать к разного рода тестированию, обычно предоставляют соискателям образцы тестов, которыми они пользуются. Эти образцы могут быть вам полезны даже в том случае, если работодатель представит вам совсем другой тест. Копии стандартных тестов при поступлении на работу в государственные учреждения обычно имеются в любой библиотеке. [c.148]
Конкурсный отбор персонала — 1) одно из направлений кадрового менеджмента 2) технологический этап конкурса, процесс оценивания кандидатов на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструментария. В настоящее время наиболее распространена балльная система оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Используется следующая совокупность (комплекс) социальных технологий собеседование тестирование оценка по проектам, рефератам и программам анкетирование групповые экспертные оценки матричный метод метод групповых дис- [c.266]
КАНДИДАТ (от лат. andidatus, букв. — одетый в белое в Древнем Риме соискатель гос. должности надевал белую тогу) — лицо, выдвигаемое для замещения какой-либо должности или для приема в какую-либо организацию. Когда на должность претендуют несколько К., организация производит их отбор, используя известные методы отборочное собеседование, тестирование и др. (см. Претендент). [c.115]
Среди способов тестирования в Германии распространен метод Assesment enter , под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей соискателей, разбиваемых на группы (обычно по 6-8 человек), в которых реализуются разнообразные, как правило, многодневные, многокритериальные программы тестирования25. Проведение тестов должно выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свой мысли и др. Оценка потенциала не должна строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на комбинацию различных методов. [c.232]
Например, очень эффективно проводится тестирование в методическом центре при Всероссийском Заочном Финансово-экономическом институте (ВЗФЭИ). Для этой цели создан фонд тестов на ПЭВМ и с помощью специальной программы составляется набор оригинальных тестов для каждого соискателя. Выбор тестов для каждою соискателя производится с помощью датчика случайных чисел, что позволяет объективно оценить знание соискателя и устранить при подведении итогов элемент "необъективности". [c.53]
Свои доводы против тестирования при найме приводят Курт и Ланг. В последние годы, отмечают они, произошли изменения в отборе кандидатов с помощью тестов как селекционного инструмента. Аргументы нацелены прежде всего против принципиального применения тестов, особенно против личностных тестов в отборе как рядовых, так и руководящих работников. В дискуссионную сферу, согласно мнению исследователей, попали четыре момента практика тестирования (зачем н когда тесты должны применяться), философия тестирования (например прием на работу, в основе которого лежат тесты, и аргументы по его оправданию), этические вопросы применения тестов и вопросы достоверности тестирования. В центре дискуссии, считают Курт и Ланг, находятся два последних момента. Проблемы этики фокусируются на неправовом вторжении в частную жизнь кандидата, злоупотреблении собираемой информацией или непомерном расширении поля желаемого его познания, то есть частой незащищенностью соискателя рабочего места от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений. Относительно вопросов действительности тестового материала ученые отмечают неправильную валидную картину о способностях и квалификации тестируемой личности, даваемую методом, констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием труда, поэтому в лучшем случае они измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей н возможностей . [c.135]