Принуждение и побуждение не имеют ничего общего с мотивацией. Мотивация - это создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. Критериальные условия, регулирующие трудовые отношения (или рациональная модель), являются механизмом эффективной мотивации. [c.202]
Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллектив и отдельных сотрудников с целью осуществления мотивации и координации их деятельности в процессе функционирования организации. На персонал можно воздействовать двумя основными способами принуждением и побуждением. При первом способе воздействия персонал заставляют выполнять то, что от него требуется, при втором — персонал сам выполняет требуемое, поскольку в этом заинтересован. В связи с этим различают регламентирующие способы воздействия на персонал. В зависимости от преобладания тех или иных способов воздействия можно определить и методы управления персоналом (хотя в известной степени и условно) как регламентирующие и стимулирующие. [c.285]
Правильный выбор соотношения применяемых методов управления позволяет оптимизировать управленческие процессы. Предлагается соотношение методов управления 4 4 2, т.е. приоритет должен отдаваться методам принуждения и побуждения [c.373]
План должен разрабатываться коллективно, утверждаться (приниматься) персонально, реализовываться коллективно, ответственность за его выполнение должна быть персональной. Поэтому при планировании должны применяться директивный подход, в основе которого лежат методы принуждения, и поведенческий подход, в основе которого лежат методы побуждения и убеждения. Ситуационный подход к планированию концентрируется на том, что пригодность различных методов планирования и плановых показателей определяется конкретной стратегической (при планировании) или тактической (при реализации плана) ситуацией. Внешняя и внутренняя среда динамичны. Поэтому плановые показатели должны иметь несколько вариантов развития в зависимости от возможных ситуаций. [c.167]
Метод управлении (менеджмента) — это метод воздействия субъекта управления на объект управления по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Методы управления целесообразно подразделять на следующие три группы методы принуждения методы побуждения методы убеждения. Рациональное их соотношение примерно следующее 4 4 2. [c.385]
Система менеджмента. Общие методы управления персоналом Основные положения Методы принуждения Методы побуждения Методы убеждения Балансовые методы и др. [c.44]
План должен разрабатываться коллективно, утверждаться (приниматься) персонально, реализовываться коллективно, ответственность за его выполнение должна быть персональной по объектам. Поэтому при планировании должны применяться директивный подход, в основе которого лежат методы принуждения, и поведенческий подход, в основе которого лежат методы побуждения и убеждения. [c.76]
Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять, на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. [c.471]
Использование власти при принятии стратегических решений предполагает применение ряда стратегических приемов побуждение (способность контролировать ситуацию и доказывать ее выгодность для окружающих) принуждение (угрозы увольнения, прекращения повышения по службе или отмену льгот и привилегий) убеждение (обещание вознаграждений, продвижения по службе, больших гарантий занятости, больших полномочий и ответственности) обязательство (призыв сотрудников поддерживать изменения на основе принятых ими ранее обязательств). [c.130]
Формы зара- отличие от экономических систем, основанных ботной платы на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достигается с помощью прежде всего двух основных форм заработной платы повременной и сдельной. [c.187]
Все эти виды принуждения принимают форму социальных норм или институтов, которые являются не только сводом внешних ограничений, но и внутренним элементом личных побуждений. Социальные нормы выступают как ограничители человеческой активности. Можно привести множество примеров, свидетельствующих о непосредственном влиянии принятых в обществе социальных и моральных норм на хозяйственную деятельность. В частности, отношение в обществе к жизни в долг влияет на склонность к сбережениям и, в конечном счете, определяет национальную норму сбережений. Нравственные принципы, воплощенные в трудовой этике, в большой степени влияют на производительность труда и эффективность общественного производства. И, как отмечалось в предыдущем очерке, система этических ценностей, воплощенных в хозяйственной культуре, в значительной степени определяет сам характер протекания экономических процессов, в первую очередь — в обществах традиционного типа. [c.57]
Труд — это процесс, характеризующийся затратами времени и энергии человека, направленными на преобразование ресурсов природы в материальные, социальные, интеллектуальные, эстетические и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому. [c.131]
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, [c.100]
Нам представляется, что перечисленные подходы в большей мере характеризуют методы управления персоналом (мы предлагаем их подразделять на методы принуждения, побуждения и убеждения, применяемые в совокупности). [c.12]
Слова "перспективное", "долгосрочное", "стратегическое" являются синонимами, из них приоритет мы отдаем последнему слову — "стратегическое". Понятие "управление" шире понятия "менеджмент" в том смысле, что управлять можно почти любым объектом (машиной, организацией, страной), а "менеджмент" применим только к социально-экономическим (включая производственные) системам. В менеджменте применяются почти в равной мере все методы управления персоналом — методы принуждения, побуждения и убеждения, а в управлении в современных российских условиях пока предпочитаются методы принуждения (наследие административно-командной системы). [c.19]
Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее 4 4 2. Поясним почему. [c.393]
Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы эффективного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу. [c.394]
Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности. Рациональное соотношение методов — 4 4 2. [c.395]
Различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием). [c.70]
В Древнем Риме стимулом называли остроконечную палку, которой погоняли быков. В современном понимании стимулирование труда это побуждение преподавателя к действию с помощью поощрений, с одной стороны, и принуждения — с другой. Для эффективного управления горькое лекарство критики так же порой необходимо, как И сладкие пилюли похвалы. [c.140]
Каждый общественный строи обладает своими особыми способами побуждения людей к труду, привлечения их к производительной деятельности. Прямое принуждение при рабстве и феодализме, угроза голодной смерти при капитализме заставляют трудящихся работать на эксплуататоров. [c.297]
Эта форма общественного побуждения к труду не имеет ничего общего с эксплуататорскими методами принуждения к труду, применяемыми при капитализме. Там класс эксплуататоров при помощи угрозы голода заставляет работать класс эксплуатируемых. При социализме же общество в целом оказывает воздействие на своих членов тем, что оно осуществляет контроль над мерой труда и мерой потребления каждого работника доля каждого в общественном продукте ставится в зависимость от его участия в общественном труде. [c.316]
Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами. В Древнем Риме стимулом назвали остроконечную палку, которой погоняли животных и рабов. Позже под стимулом подразумевали побуждение человека к действию. При рабстве и феодализме работа на господина имела внешним побудителем внеэкономическое принуждение. [c.156]
Принуждение к соблюдению соглашения состоит главным образом в выявлении существенных отклонений от согласованных цен. Будучи обнаруженными, эти отклонения имеют тенденцию к исчезновению, так как они больше не являются секретными и к ним будут подтягиваться другие участники сговора, если эти цены не будут изменены. Однако в том случае, когда принуждение выражено незначительно и снижение цен обнаруживается не сразу и неполно, сговор должен признать свою слабость он должен установить цены немного выше конкурентного уровня, чтобы побуждения к снижению цен были малы, или же ограничить сговор пределами, в которых возможно было бы эффективное принуждение к соблюдению соглашения. [c.375]
Раздел рынка является, по-видимому, наиболее эффективным методом борьбы с тайным снижением цен. Никто не может выиграть от снижения цен, если он движется по кривой спроса на продукцию отрасли,5 раз выбрана цена, обеспечивающая максимальную прибыль. Путем наблюдения за объемом выпуска и с помощью соответствующих правил для перераспределения прибылей и убытков вследствие отклонения от квот устраняются побуждения к тайному снижению цен. Если наблюдение за объемом выпуска обходится не слишком дорого или не оказывается неэффективным (как в сфере услуг), то это идеальный метод принуждения к соблюдению соглашения, который широко применяется законными картелями. К несчастью для олигополистов, такая форма сговора обычно легко обнаруживается, так как она может потребовать побочных платежей фирм друг другу и оставляет неуничтожимые следы в выходных учетных документах. [c.375]
В широком понимании стимул — это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Понятие стимул буквально переводится с латинского как заостренная палка, которой подгоняют ленивое животное. Таким образом, первоначально термин стимул означал орудие принуждения. Со временем это понятие стало связываться с поощрением. Побудительной силой эффективного труда может служить как кнут, так и пряник, но экономикой обычно движет выгода, поэтому стимул ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы, как и интересы, могут быть материальными, моральными, личными, коллективными и общественными. [c.291]
Н Принадлежности к социальной группе - Признания и уважения - Самовыражения - Достижения Отношения в коллективе Степень контроля за работой — Политика фирмы Направленность личности - Характер - Способности -) Привычки н -L Подражание Вовлечение Принуждение Побуждение [c.293]
Внешняя мотивация может выступать в двух формах административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы. [c.254]
Рациональное сочетание методов управления К основным методам управления относятся методы принуждения, побуждения и убеждения. По нашей оценке, рациональное соотношение перечисленных методов управления составляет 4 4 2 [c.288]
В чем отличия в субстанции методов принуждения, побуждения и убеждения [c.315]
В зависимости от степени свободы объекта управления методы следует подразделять на три вида принуждения, побуждения и убеждения (при применении последних двух объект управления имеет максимальную свободу) [c.373]
Применяемые руководителем методы выполнения возложенных на Hi.ro Лжлакностей прежде всею связаны с методами руководства коллективом, призванными обеспечить такие способы воздействия на управляемый объект (предприятие, подразделение), которые позволяют наиболее полно использовать имеющиеся возможности для решения стоящих перец ник задач. Различают vsa основных способа воздействия — принуждение и побуждение. При первом способе объект заставляют (причем, даже не задумываясь, как это характерно для командно-административных методов) выполнять то, что от него требуемся, при втором он сам выполняет требуемое, поскольку ъ этом заинтересован. Соогветстзенно могут быть выдраены директиьно-регламентирующие и стимулирую щие методы, применяемые в различных формах и сочетаниях. [c.126]
Организация деятельности персонала фирмы должна осуществляться не только в целях выполнения плана. Важно обеспечить заинтересованность работников в выполнении своих обязанностей и общих результатах работы коллектива. Эту задачу решает функция мотивации. Ее назначение состоит в том, чтобы создать у сотрудников фирмы внутренние побудительные мотивы к высокопроизводительному труду. Существует два способа воздействия на людей принуждение и побуждение. В случае принуждения человека заставляют делать то, что необходимо. Даже если сотрудник не заинтересован в выполнении задания, он тем не менее его выполняет. Им движет не внутренняя потребность, а воля, приказ руководителя. Побуждение в отличие от принуждения настраивает человека на поведение, способствующее эффективному достижению целей организации. Человек — субъект, способный к активным или пассивным действиям. С точки зрения психологии им управляют три фактора разум, чувства и эмоции, импульсы подсознания. Вклад каждого фактора в мотивацию различен. Как показывают наблюдения, далеко не всегда основную мотивацион-ную роль играет разум. Это необходимо учитывать менеджеру, стремящемуся обеспечивать эффективный труд людей. [c.21]
Системный подход позволяет также улучшить методы руководства путем влияния на поведение и мотивацию (побуждение) действий работников. В традиционных медюдах руководства много внимания уделялось созданию внешних ограничений для участников работ. Эти ограничения вводятся высшим руководством с целью создания уверенности, что подчиненные ведут себя в соответствии с данными им указани-ями. Это положение в конечном итоге всегда приводит к обстановке принуждения и компромиссов", которая имеет ряд 1О [c.10]
В своей работе как организатор и воспитатель коллектива мастер использует различные методы руководства административные, экономические и социально-психологические. Все они в комплексе так или иначе связаны с воспитательной функцией мастера. При этом он использует различной формы воздействия на коллектив принуждение (приказ), побуждение (просьба) и убеждение (совет, рекомендация). Искусство мастера заключается в их разумном сочетании. Для этого прежде всего мастер должен иметь деловой авторитет, который основывается на его компетентности, знании подчиненных, доверии и требовательности к ним. В соответствии с принципами единоличия и демократического централизма он должен заботиться о создании здорового микроклимата в коллективе, применять различные формы (беседа, рассказ, диспут и др.) воспитательной работы, активно участвовать в общественной жизни коллектива и в проводимых культурно-массовых мероприятиях. При этом подлинный деловой авторитет мастера формируют его политическая убежденность, способность воспитывать рабочих словом и личным примером. [c.59]
Идентификация2 работника в организации3 — это понятие, введенное Г. Саймоном и широко используемое в современной теории организации для обозначения процесса, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия или принимать решения, направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации. [c.390]
Рассмотрение экономия, системы общества в действии предполагает выделение организационно и структуры, компоненты к-рой — хозяйствующие субъекты и отношения между ними. Хозяйствующие субъекты — индивидуальные производители, производств, коллективы, обществ, институты, гос. учреждения, участвующие в организации пропз-ва потребительных благ в обществе. Хоз. отношения могут быть отношениями сотрудничества и соперничества, согласования и подчинения, побуждения и принуждения, осуществляться как в форме непосредств. контакта, так и опосредованно, через товарообмен, устанавливаться и реализовываться как сознательно, так и стихийно. [c.522]