Эффективность труда в торговле оценивается преимущественно показателями качества обслуживания сокращением времени обслуживания, количеством оказываемых услуг и т. д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров. В основе оценки эффективности труда, как и других производственных факторов, лежит сопоставление результатов труда с трудовыми затратами. Поэтому анализ использования труда строится на сопоставлении индексов изменения результативного показателя, в качестве которого рассматривается объем товарооборота, и индексов изменения трудовых затрат — времени работы, численности торгового персонала, индексов изменения расходов на оплату труда. [c.304]
Оценка работы торгового персонала в целом необходима для определения его общего вклада в маркетинговую стратегию компании. Результаты такой оценки могут навести менеджера по сбыту на мысль о необходимости использования более эффективных, с экономической точки [c.369]
В число задач менеджера по сбыту входит определение целей и стратегии, подбор торгового персонала, планирование его структуры и управление работой. Такой подход обусловливает гораздо более широкий круг функций менеджера по сбыту, чем в случае применения традиционного подхода, при котором едва ли не основной функцией менеджера является увольнение подчиненных, не справляющихся со своими обязанностями. Менеджер по сбыту должен хорошо разбираться в таких вопросах, как анализ рынка, формулирование стратегии, организация, набор, обучение, мотивация и оценка результатов деятельности торгового персонала. Выполнение указанных функций требует от менеджера по сбыту недюжинных способностей и огромной работоспособности. Однако эти функции являются жизненно важными для подавляющего большинства компаний — продажа происходит тогда, когда маркетинг вступает в соприкосновение с реальным потребителем. Таким образом, функция сбыта должна быть интегрирована в маркетинговую стратегию, а действия продавца должны полностью соответствовать этой стратегии. [c.370]
Торговые отчеты подразделяются на планы деятельности и отчеты о результатах деятельности. Лучший пример первого — план работы торгового работника, который сотрудник представляет руководству на неделю или месяц вперед. В нем описываются предполагаемые контакты с потребителями и маршруты деловых поездок. Таким образом, торговый персонал детально планирует свою деятельность, информирует руководство о своем местонахождении, а у менеджмента появляется основа для сравнения запланированных и достигнутых результатов. Один из критериев оценки сотрудников службы сбыта — способность планировать работу и выполнять свои планы . [c.638]
Каковы цели торговых работников Достаточен ли штат торговых работников для достижения целей компании Организован ли он по принципу специализации (по территориям, рынкам сбыта и товарам) Достаточно ли у компании (или слишком много) менеджеров по сбыту, управляющих торговыми представителями Стимулирует ли система и структура поощрения на более плодотворную работу Демонстрируют ли торговые работники желание и способность работать Адекватны ли процедуры установления норм и оценки результатов Как работает торговый персонал нашей компании по сравнению с фирмами-конкурентами [c.712]
С одной стороны, оценить деятельность торгового персонала очень легко либо он добивается цели продаж, либо нет. Проблема связи между затратами и откликом на продажи состоит в том, что она непроста и необычна. Многие компании действительно применяют некую форму оценки, но только некоторые делают это официально, выявляя причины, а также полученный результат. Отчасти проблема оценки заключается в том, что она далеко не так проста, и если решать ее правильно, то на это уйдет время, средства, а также возникнут очевидные трудности. На уровне индивидуального продавца оценка необходима, чтобы распознать плохих и хороших исполнителей, найти возможных кандидатов на повышение или увольнение, определить слабые звенья, где цели продаж не достигаются. Для руководства оценка необходима для того, чтобы оценить эффективность управления продажами, например разграничение территории, найм, обучение, вознаграждение и т. д. В конце концов, оценка необходима для того, чтобы модифицировать сбытовые задачи в соответствии с нуждами потребителей и компании так, чтобы торговые планы и оценка данных планов соответствовали большинству критериев улучшенного исполнения функции продаж. Программа оценки хорошего торгового персонала должна быть реалистичной и справедливой. Она обязана быть позитивной и способствовать мотивации и улучшенному исполнению работы. Она должна быть объективной, включать самих продавцов и быть экономичной в плане цены и времени. Эти цели неизбежно пересекаются. Теоретики бухгалтерского учета, исследователи операций, поведения и теории управления, а также экономисты и многие другие специалисты пытались найти лучшие и более точные методы измерения исполнения функции продаж с различной степенью успеха. Оказывается, оценка торгового персонала все еще остается чем-то вроде искусства, стремящегося стать наукой. Перед тем как дальше комментировать процесс оценки, стоит пересмотреть уникальные проблемы работы продавца. [c.721]
В сознании потребителей имидж компании формируется по результатам их личной оценки товаров фирмы и общения с ее сотрудниками. Каждая встреча потребителя с продавцом, представителем обслуживающего персонала или торговым агентом есть момент истины, когда компания имеет возможность либо завоевать сердце потребителя, либо навсегда потерять его. Исход определяется качеством обслуживания клиента. Для потребителя обслуживающий его персонал и есть компания. В этом смысле фирма оценивается по работе ее самого слабого сотрудника. Если в момент истины представитель компании ведет себя неадекватно потребностям покупателя, последний останется неудовлетворенным не столько работой конкретного сотрудника, а деятельностью фирмы в целом. [c.71]