В число задач менеджера по сбыту входит определение целей и стратегии, подбор торгового персонала, планирование его структуры и управление работой. Такой подход обусловливает гораздо более широкий круг функций менеджера по сбыту, чем в случае применения традиционного подхода, при котором едва ли не основной функцией менеджера является увольнение подчиненных, не справляющихся со своими обязанностями. Менеджер по сбыту должен хорошо разбираться в таких вопросах, как анализ рынка, формулирование стратегии, организация, набор, обучение, мотивация и оценка результатов деятельности торгового персонала. Выполнение указанных функций требует от менеджера по сбыту недюжинных способностей и огромной работоспособности. Однако эти функции являются жизненно важными для подавляющего большинства компаний — продажа происходит тогда, когда маркетинг вступает в соприкосновение с реальным потребителем. Таким образом, функция сбыта должна быть интегрирована в маркетинговую стратегию, а действия продавца должны полностью соответствовать этой стратегии. [c.370]
Вносить предложения руководителям структурных подразделений ОАО Лютик о приеме, перемещении и увольнении подчиненных им работников. [c.328]
Обычно менеджеры-практики более авторитарны и нередко склонны нарушать организационные, а иногда и юридические нормы, особенно при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения подчиненных и т.д. Функциональные же менеджеры склонны более строго придерживаться закона и принятых на предприятии формальных принципов и норм. [c.65]
Уайт, Уильям X., Младший, 97 Увольнение подчиненных по [c.277]
Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, на страхе далеко не уедешь . Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных. [c.407]
Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего (рис. 11.19). При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений лидер — последователи может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками — увольнению работника или уходу руководителя. [c.519]
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу "Мы с тобой не сработаемся". В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения. [c.244]
Что же касается линейных менеджеров - капитанов самоходных судов, руководителей подразделений и цехов на берегу, то на их долю остается немного власти и ресурсов. Подразделения компании действуют в рамках строго установленных бюджетов, с минимальными возможностями корректировок, и практически лишены средств на дополнительное поощрение персонала, развитие собственных подразделений и т.п. Как компенсация такого положения выступает власть над подчиненными - матросами, техниками и рабочими. Руководители среднего звена сами определяют критерии найма и увольнения, внутренний распорядок в подразделениях, схемы поощрений и особенно взысканий. [c.158]
Приказ является самым распространенным видом распорядительного документа, применяемого в практике управления. Он издается по вопросам создания, ликвидации, реорганизации учреждений или их структурных подразделений, утверждения положений, инструкций, правил и тому подобных документов, требующих утверждения, организации, предприятия, а также по кадровым вопросам приема, перемещения, увольнения работников и т.д. Посредством приказа руководитель-ставит перед работниками основные задачи, указывает пути решения принципиальных вопросов. Приказ обязателен для всех работников данной организации или отрасли. В отдельных случаях приказ может касаться широкого круга организаций и должностных лиц независимо от их подчиненности. [c.65]
Вспомните случай, когда вы в последний раз уволили подчиненного. Что вы могли сделать, чтобы предотвратить увольнение Что могла бы сделать компания Что можно было бы исправить [c.170]
Административные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжения руководителя обязательны для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.). Властная мотивация создает необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления и создают рамочные условия для функционирования предприятий. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения. [c.15]
Должен ли руководитель всегда быть готовым к увольнению любого подчиненного Если да, то в чем должна проявляться эта готовность [c.187]
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. [c.59]
Без предварительного обращения в КТС и цеховой комитет профсоюза народные суды рассматривают трудовые споры по заявлениям а) рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия, о восстановлении на работе, а также об изменении формулировки причин их увольнения (за исключением споров работников, разрешаемых вышестоящими в порядке подчиненности органами) б) администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию. Непосредственно в народных судах рассматриваются и некоторые другие трудовые споры. [c.274]
Взаимоотношения с коллективом также оцениваются экспертным путем. Экспертами в данном случае могут выступать как вышестоящие руководители, так и подчиненные работники. В качестве показателей, характеризующих взаимоотношения в коллективе, можно рассматривать количество увольнений работников с предприятия по причине ненормально сложившихся взаимоотношений между руководителем и подчиненными. [c.282]
В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки и др., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Редко пользуется своим правом говорить нет , легко раздает невыполнимые обещания. [c.52]
Споры по вопросам увольнения и перевода на другую работу работников, занимающих должности, предусмотренные в особом перечне, а также по вопросам наложения на них дисциплинарных взысканий рассматриваются вышестоящими в порядке подчиненности органами. В таком же порядке рассматриваются споры по вопросам наложения дисциплинарных взысканий на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине. [c.33]
В случае восстановления работника на прежней работе производится по решению вышестоящего в порядке подчиненности органа оплата за время вынужденного прогула со дня увольнения или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за три месяца. При этом соответственно применяются статьи 92 и 93 настоящих Основ. [c.33]
В широком смысле слова собеседование такого рода происходит всегда, когда два человека разговаривают друг с другом, и оно, безусловно, имеет место, когда разговор касается работы человека. Такого рода беседы начальники проводят фактически в связи с каждым этапом их работы—.. инструктируя и обучая подчиненного, при урегулировании вопросов о заработной плате, при продвижении по службе, при сокращении штатов, понижении в должности или увольнении,. исправлении или дисциплинарных взысканиях, нормировании работы или пересмотре норм, оценке или [c.169]
Понижение в должности и индивидуальное увольнение — это уже другой вопрос. К сожалению, большая часть случаев, связанных с понижением в должности и индивидуальным увольнением, обрушивается на подчиненного из-за гнева начальства. Начальник исходит из того, что подчиненный должен был заблаговременно предвидеть надвигающуюся бурю. Но это не оправдывает его поведения и не помогает подчиненному. [c.767]
Изменения в трудовых книжках рабочих и служащих в связи с изменением подчиненности организации. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого сама по себе не прекращает действия трудового договора, если сохраняются все его условия, оговоренные при приеме на работу (3, ст. 29, п. 7). Поскольку при последующем увольнении все записи в трудовой книжке скрепляются печатью организации, в которой значится не только ее наименование, но и наименование вышестоящей организации, то в трудовой книжке следует указать, что организация передана в подчинение такой-то организации. [c.34]
При наличии согласия работника на перевод на другое предприятие он может осуществляться либо по распоряжению вышестоящей организации, которой подчинены эти предприятия, либо по согласованию между руководителями предприятий, независимо от их ведомственной подчиненности. При переводе работника по согласованию между руководителями предприятий трудовой договор по новому месту работы должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, ес- [c.526]
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является основанием для прекращения действия трудового договора. Равным образом в случае реорганизации предприятий путем слияния, присоединения или разделения нет оснований к увольнению занятых на них рабочих и служащих, если в результате не сокращается численность и штат работников (87, 1973, № 11, с. 3). [c.541]
Мастера, начальники участков и цехов, уволенные с работы по результатам аттестации, могут обжаловать увольнение в вышестоящий ведомственный орган в порядке подчиненности. [c.547]
Увольнение вследствие систематического неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания п. 3 ст. 33 КЗоТ). Увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ допускается лишь в случае систематического неисполнения трудовых обязанностей. В порядке исключения из общего правила за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены работники, несущие дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности (руководители предприятий, учреждений, организаций, их заместители и помощники, главные специалисты и другие работники, занимающие должности, перечисленные в Перечне № i Приложения № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров). [c.549]
Дисциплинарными взысканиями, налагаемыми в порядке подчиненности, являются а) замечание б) выговор в) строгий выговор г) смещение на низшую должность на срок не свыше одного года д) увольнение от должности. [c.725]
Ограниченная материальная ответственность в пределах трех должностных окладов. Должностные лица, виновные в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, в размере не свыше трех месячных окладов должностного лица. Суд возлагает на должностное лицо обязанность возместить указанный ущерб, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении работника на работе (1, п. 9). [c.733]
В случае признания увольнения или перевода работника на другую работу незаконным вышестоящий в порядке подчиненности орган обязан издать приказ о восстановлении этого работника в прежней должности и выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если это касается досрочно освобожденных от работы руководителей, мастеров и бригадиров, вышестоящие хозяйственный и профсоюзный органы принимают совместное решение. [c.761]
Кроме того, отделом кадров предприятия для издания приказов применяются типовые межведомственные формы приказов (распоряжений) о приеме на работу (форма № T-1), о переводе на другую работу (форма № Т-5), о прекращении трудового договора (форма № Т-8). Эти приказы (распоряжения) заполняются работниками отдела кадров в одном экземпляре на всех принимаемых, переводимых и увольняемых работников в пределах данного предприятия. На работников, применительно к которым издаются приказы вышестоящей организацией (о назначении на должность, переводе в подчиненное предприятие или увольнении из него), после получения выписки из приказа отдел кадров предприятия заполняет приказ (распоряжение) по типовой форме с определением даты вступления в должность, установления оклада и различных надбавок или даты увольнения работника. [c.76]
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением, его сотрудники не участвуют напрямую в основной деятельности организации - не пекут хлеб, не ремонтируют копировальные машины, не продают автомобили и не ведут боевых действий. Решения в области управления персоналом - о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь. Сотрудники отдела человеческих ресурсов выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя по этим вопросам. При решении вопроса о повышении заработной платы сотрудникам подразделения по техническому обслуживанию копировальной техники специалист по компенсации предоставляет его руководителю информацию о том, как предполагаемое повышение скажется на издержках подразделения на рабочую силу, какие последствия оно может иметь для всей организации, какова ситуация на местном рынке труда, насколько конкурентоспособным будет пакет компенсации после его пересмотра и т.д., а также предлагает реше- [c.61]
В каждой хозрасчетной организации — территориальном неф-теснабсбытовом управлении, перевалочной или распределительной нефтебазе и т. д. — имеется своя бухгалтерия, которую возглавляет главный (старший) бухгалтер. Порядок назначения, увольнения, подчиненность главного бухгалтера, его обязанности, права и ответственность установлены положением о главных (старших) бухгалтерах, утвержденным Советом Министров СССР. [c.10]
Порядок разрешения трудовых споров. Разногласия между администрацией и работником, связанные с трудовой деягель-ностью (увольнение с раГхны, перевод па другую работу, оила та простоев и др.), рассматривают комиссии по трудовым спо рам, профком, народный с д пли вышестоящие в порядке подчиненности должностные лица. [c.139]
СТРАХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно даст немедленные результаты. Когда подчиненные надежно заодищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие спсхгобы вселения страха. [c.470]
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА — организационно-распорядительный документ, содержащий правила, определяющие трудовой распорядок в организации. В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. П.в.т.р. содержат разделы общие положения, порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внут-риобъектмый режим, организация работы. П.в.т.р. обсуждаются на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации. При разработке текста П.в.т.р. мож- [c.266]
Структура компании и культура управления. Оксановское речное пароходство - весьма специфическая компания, находящаяся под влиянием капитанской культуры . Все руководители пароходства в прошлом были капитанами. В капитанской среде существует негласная, но четкая иерархия капитанов сначала идут офицеры Военно-морского флота, затем моряки летучей рыбы - капитаны океанских линий, затем прочие морские капитаны и, наконец, собственно речники. Что же касается линейных менеджеров - капитанов самоходных судов, руководителей подразделений и цехов на берегу, то на их долю остается немного власти и ресурсов. Подразделения компании действуют в рамках строго установленных бюджетов при минимально возможной корректировке и практически лишены средств на дополнительное поощрение персонала, развитие собственных подразделений и т. п. В качестве компенсации такого положения выступает власть над подчиненными - матросами, техниками и рабочими. Руководители среднего звена сами определяют критерии найма и увольнения, вну- енний распорядок в подразделениях, схемы поощрений и особенно взысканий. [c.346]
На должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении на работе. Размер возмещения не может превышать трех месячных окладов должностного лица. Под явным Нарушением закона следует, в частности, понимать увольнение без согласия ФЗМК. или по основаниям, не предусмотренным законом увольнение беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, когда администрации было известно об этих обстоятельствах, исключающих увольнение увольнение рабочих и служащих моложе.18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних перевод на другую работу без согласия работника. [c.268]
Подавляющее большинство трудовых споров касается вопросов применения условий труда. Для их рассмотрения установлен единый процесс последовательного разрешения спора — в комиссии по трудовым спорам (КТС), ФЗМК и в народном суде. KTG является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, кроме тех случаев, когда действующим законодательством установлен иной порядок их разрешения. Порядок разрешения трудовых споров таких категорий работников, как начальник цеха и мастер, зависит от видов этих споров. Вышестоящими в порядке подчиненности органами решаются споры по вопросам увольнения, изменения формулировки причин увольнения, перевода на другую работу и наложения дисциплинарных взысканий. Другие споры (например, о.выплате премии, отпуске) рассматриваются в обычном порядке. [c.273]
Отнюдь не меньшее значение имело и то обстоятельство, что теперь директор мог с определенностью сказать, кто и как может работать, кто чего в действительности стоит. Стало ясным, например, что многие замы не слабее своих начальников и с большим успехом могут работать самостоятельно. Вернувшиеся из отпуска руководители подразделений растерялись уж не предупреждение ли это о скором увольнении. однако Оиошлось. директор выска зал неудовлетворение тем руководителям, в отсутствии которых подчиненные им объекты плохо справлялись с планом, заметив, что они не умеют работать с кадрами и подбирать себе способных заместителей. [c.280]
Признать целесообразным, чтобы окончательному приему на работу работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конетрукторских, технологических организаций и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, подлежащих аттестации, предшествовало испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях, по решению администрации, согласованному с соответствующим комитетом профсоюза, сроком до 6 меся-дев,, а также чтобы трудовые опоры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных в результате аттестации не соответствующими занимаемой (должности, рассматривались вышестоящими в порядке подчинен и ости органами. [c.395]
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, которые освобождены от работы по результатам аттестации, разрешаются в соответствии с указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1968г. вышестоящими в порядке подчиненности органами. [c.399]
Наибольшую помощь при ведении подобных бесед вы можете себе оказать, предупредив заранее своего собеседника о содержании предстоящего разговора. Если на вашей работе предвидится сокращение штатов, то многие из ваших подчиненных с готовностью воспримут эту меру при условии, что вы установите справедливый порядок проведения сокращения. Если у вас имеется трудовой договор, то в нем скорее всего точно определен порядок таких сокращений штатов. Если же у вас нет трудовых соглашений или если сокращению подлежит и управленческий персонал, то вам обязательно нужно выработать справедливый порядок увольнения и объ-явжть его заблаговременно. [c.767]
Хорошие беседы при увольнении — зеркало вашей работы. Если у вас большая текучесть кадров и4 вы не можете понять причин, вызывающих столь массовый уход работников, то вам для получения ответа необходимо обратиться за помощью к зеркалу, отражающему Вашу работу. Наилучдпий путь для этого — прощальные беседы с уходящими от вас людьми, В ходе этих бесед вскрываются ваши ошибки и недостатки, которые видны вашим сотрудникам. Не ожидайте, что на прямые вопросы вы получите и прямые ответы. Несмотря на добродушные подшучивания в раздевалке насчет того, как он поговорит по ушам при прощании со своим начальником, редко кто решается вести такие разговоры даже будучи уже окончательно рассчитанным. Подчиненные предпочитают оставлять своих начальников в неведении в отношении тгричин своего ухода пусть поломают себе голову. [c.768]
Тщательно изучите политику вашей компании в вопросах увольнения нежелательных сотрудников, если вы пока что не знаете ее в деталях. Методы хорошего руководства требуют, чтобы до принятия окончательного решения об увольнении непригодного работника его непосредственный начальник заранее предупредил такого работника устно, а иногда и письменно о его деловой непригодности. Следуйте этой практике, претворяйте ее в жизнь вне зависимости от того, как бы бюрократично это ни , выглядело и сколько бы неудобств ни причинило. Если вы будете стре- миться избежать этих неприятностей, стараясь как-то ужиться со своими 1 неисправимыми подчиненными, в конце концов это принесеу вам гораздо большие неприятности. Если вы будете держать на работе плохих работ- пиков лишь потому, что следовать обычной в этих случаях процедуре j очень хлопотно , то тем самым вы распишетесь- в- своей посредственности. [c.788]
Трудовые споры работников, занимающих должности, предусмотренные в Перечне № 1 Приложения № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров, по вопросам увольнения и изменения формулировки причин увольнения рассматриваются вышестоящими в порядке подчиненности органами (ст. 220 КЗоТ), Аналогичным образом рассматриваются трудовые споры по вопросам увольнения или изменения формулировки причин увольнения работников, перечисленных в Перечне № 2 Приложения № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров, если увольнение связано с признанием их в установленном порядке не соответствующими занимаемой должности или с неизбранием на новый срок. [c.561]
Настоящее правило не распространяется на рабочих и служащих, у которых непрерывный трудовой стаж, необходимый для получения пособия в размере полного заработка, не сохранился в связи с увольнением в течение последних восьми лет работы по следующим основаниям систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка прогул (в том числе отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы требование профсоюзного органа увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в ьорядке подчиненности или в соответствии с [c.774]