Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне. [c.169]
В главе 5 мы обсуждали такое понятие, как уровень готовности действия руководства будут более эффективными, если они будут соответствовать конкретной ситуации — прежде всего, потребностям задействованных сотрудников, то есть менеджеров и тех, кем они руководят. На практике это означает, что руководство предприятия не должно осуществлять контроль тех или иных процессов, если это не требуется для достижения поставленных целей. В главе 17, где речь шла об оперативных системах, я приводил такой аргумент в сложных ситуациях лучше всего применять систему рукописной отчетности — этим достигается соответствующий уровень контроля производства, и на первых стадиях осуществления этот уровень контроля невозможно достичь с помощью компьютеризованных систем.. [c.581]
Сознательная и целенаправленная PR-деятельность предлагает гармонизацию отношений конкретного вуза с социальной средой и достижение им своих стратегических и тактических целей посредством двусторонних деловых информационных коммуникаций зондажа общественного мнения, влияния на него и адаптации к нему, формирования управляемого положительного образа, взаимопонимания и завоевания доверия общественности. К числу конкретных функций PR-специалиста как советника ректора и посредника между ректоратом и общественностью можно отнести обеспечение руководства информацией об общественном мнении оказание помощи руководству в выработке ответных мер на воздействие негативных факторов поддержание вуза в состоянии готовности к переменам. В этом контексте PR выступают как часть системы управления общественными отношениями вуза, перевода его прагматических целей в приемлемую для общества корпоративную политику. [c.389]
Эффективная система оценки обычно включает ряд направлении. Сначала целесообразно определить сферу профессиональных интересов и намерения работника. Затем переходят к изучению достижений работника за прошедший период времени, к полученным им рейтингам, итогам выполнения тех или иных задании. Мно гие компании разрабатывают методику оценки уровня квалификации, служащую и своеобразным комплексным критерием для оценки работника. Такая методика включает не только текущие результаты деятельности работника, но и его потен циальные возможности и стремления. В некоторых случаях учитываются личные данные, например, готовность работника переехать в другую местность. Для боль шей надежности в процессе оценки используются различные источники информации, в частности от его непосредственного руководства, многоканальной обратной связи и даже профессиональных консультантов по персоналу. [c.121]
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания. [c.65]
Прежде всего руководство стоит рассматривать как процесс, который, в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководить можно научиться, в потенциале это дано каждому из нас. Другим элементом руководства является непосредственно влияние на учеников, подчиненных, друзей и т, п. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Такая готовность быть ведомым может быть как осознанной, так и подсознательной. Обычно человек согласен идти за кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные выгоды для себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т. д. [c.243]
Таким образом, диагностический аудит обеспечил управленческий персонал необходимой информацией для определения роли новых изделий. Теперь можно получить более реалистичную картину того, что компания может ждать от новых изделий. Компания может наметить масштабы своего развития благодаря новым изделиям. Исходя из сегодняшнего масштаба деятельности руководители намечают, какой они хотели бы видеть компанию через пять лет и какую роль новые изделия будут играть в достижении будущей цели. В зависимости от текущей программы компании по разработке новых изделий и готовности к риску, она может запланировать агрессивную или консервативную роль новых изделий. Используя один из этих двух подходов, можно поставить перед сотрудниками конкретные материальные цели, к которым они будут стремиться и которые обяжут руководство обеспечить необходимую поддержку и ресурсы. [c.173]
В заключение хотелось бы отметить, что приведенные здесь примеры свидетельствуют о следующем для успеха компании в области разработки и реализации глобальной стратегии необходимы время, заинтересованность руководства, тонкий подход в вопросах культуры, а также стремление и готовность рассматривать каждую из международных возможностей в отдельности. Для того чтобы во всемирной битве одержать победу за свою долю на рынке и за доминирование собственной товарной марки, компаниям нужно все больше проявлять новаторский подход и гибкость при разработке своих стратегий по выбору рынка и выходу на него. Для того чтобы реализовать эти стратегии на уровне контролируемых компанией рыночных факторов, управляющие должны изучить то общее, что объединяет всех, и в то же время уметь воспринимать местные различия. Достижение успеха в этих двух направлениях - задача международного маркетинга. [c.438]
Выбор метода организованного развития или реинжиниринга бизнес-процессов зависит от многих факторов, но определяющее значение имеет отношение персонала к изменениям и возможности властных полномочий как со стороны руководства, так и сотрудников. Свобода действий высшего руководства, преобладание экономических целей требуют радикальных изменений. Дополнительный учет социальных целей, участие сотрудников в реорганизации позволяют проводить эволюционные изменения. Ситуационная готовность к переменам оценивается в зависимости от вида кризиса, в котором оказалось предприятие, и тех областей, которые представляют опасность для достижения целей. Это могут быть срочные меры (например, кризис ликвидности), приводящие к сохранению платежеспособности, или среднесрочные меры, позволяющие улучшить положение предприятия по экономическим показателям на основе выявления негативных причин в деятельности предприятия и его подразделений, а также оценки внешней среды. Долгосрочные меры связаны со стратегическим кризисом, который может быть ликвидирован путем изменения прежней или принятия новой концепции развития предприятия, и в этом случае метод ре-ижиниринга бизнес-процессов наиболее предпочтителен. [c.292]
Так, в любом коллективе могут быть коллективисты, тяготеющие к коллективным действиям, и индивидуалисты, тяготеющие к действиям индивидуальным (самостоятельным). Близки к этим двум социально-психологическим группам по своим моральным качествам претензионисты. Эти работники, как правило, очень активны, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, выполняют большую общественную работу. Однако им присущи повышенные претензии к руководству, коллективу, тщеславие, обидчивость. В трудовом коллективе есть и такой слой работников, как подражатели. Характерная их черта — недостаточная самостоятельность мышления. Они обычно приспосабливаются к любым условиям, распространенному мнению как коллектива, так и руководителя. Имеется также в трудовом коллективе пассивный социально-психологический слой работников, которым присущ низкий уровень волевой готовности, настойчивости в действиях. Этой категории трудящихся нужны четкие инструкции их действий и четкая регламентация организации труда. Для них нужны постоянные стимулы и побуждающие импульсы их деятельности. В трудовом коллективе есть и группа работников изолированных, которые своим поведением оттолкнули от себя большинство членов коллектива и в результате оказались в меньшинстве или одиночестве. Отношения с такими работниками носят только служебный характер. Однако иногда в эту группу попадают и честные добросовестные работники, передовики производства, отличающиеся прямотой, критикующие недостатки отдельных членов коллектива и руководителя. [c.36]
ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ (elements of organization) — по Барнарду, три формальные составляющие любой организационной структуры, необходимые для ее нормального функционирования информационная связь, готовность служить одной цели и наличие общей цели. Хотя цель организации, ее стратегическое назначение отличаются от мотивов, которыми руководствуется каждый сотрудник, индивидуальное и общее должны подкреплять друг друга, с тем чтобы способствовать достижению удовлетворительных результатов. [c.266]
Смотреть страницы где упоминается термин Руководство для достижения готовности
: [c.167] [c.315] [c.80]Смотреть главы в:
Организационное поведение Издание 2 -> Руководство для достижения готовности