Таким образом, школа человеческих отношений и поведений дает интересный инструментарий для исследования проблем и решения прикладных задач антикризисного управления. Многие сформировавшиеся в рамках этого научного направления теоретические выводы и рекомендации имеют актуальность для современного менеджмента. [c.35]
В чем специфика проявлений школы человеческих отношений и поведений в кризисных ситуациях [c.48]
Школа научного управления акцентировала свое внимание на задачах и технологии управления работой, школа административного управления — на создании структуры и реализации универсальных функций управления, которые должны были бы обеспечить достижение целей организации, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук — естественно на людях, на их взаимоотношениях и поведении в ответ на мотивацию и стимулы. [c.44]
Теория Y . Этот подход соответствует положениям школы человеческих отношений и предлагает гуманистическую модель регуляции поведения работника . Исходным выступают представления о человеке как о творческом, наделенном воображением, трудолюбивом, способном к самоорганизации и самоконтролю, получающем удовольствие от процесса и результатов труда, для него труд столь же естественен, как и игра. Организация деятельности, предусмотренная в модели, основывается на принципах делегирования полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Назначение труда управленца видится прежде всего в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, использования партисипативного (участие работников в управлении) принципа принятия управленческих решений, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. [c.432]
Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы. Технические средства действительно помогают решать проблемы управления, однако далеко не все, а лишь некоторые из них. Эту односторонность положений научного менеджмента попытались преодолеть представители школы человеческих отношений и школы человеческого поведения. [c.18]
Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов. [c.65]
В отличие от экономического человека , непосредственно реагирующего главным образом на материальные стимулы, социальный человек подвержен межличностному влиянию в рабочей группе. При этом подчеркивается первостепенное значение эмоциональных, нерациональных элементов поведения. Сторонники школы человеческих отношений обнаружили у социального человека свою специфическую систему стимулов и мотивов. В этом отношении представляют несомненный интерес мотивационные теории Д. Мак-грегора [140] и Ф. Герцберга [119]. [c.63]
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в [c.12]
Подход с позиций выделения различных школ. Каждая школа рассматривает управление с различных точек зрения. В настоящее время обычно выделяют четыре школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, количественных методах. [c.20]
В известном смысле попыткой устранить "крайности" традиционной "классической школы" и приверженцев теорий "человеческих отношений" и "человеческого поведения" с позиции новейших представлений об управлении [c.11]
В первой половине XX в. получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли (школы научного управления административного управления человеческих отношений и науки о поведении а также науки управления, или количественных методов). В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения, и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы (процессный системный ситуационный). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. [c.14]
В самых общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи участнику организации в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход значительно отошел от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный наилучший путь решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. [c.17]
Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия стиль . Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 60-х гг. Общим с концепцией личностных качеств было то, что опять начался поиск одного— единственного верного пути, но по другому направлению — лидерское поведение. [c.414]
Быстрое развитие психологии и социологии после Второй мировой войны способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивацию трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиоральные (поведенческие) аспекты управления. Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы человеческих отношений , однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. [c.209]
Подход с позиции школы человеческих отношений . Как наиболее весомые мотиваторы поведения работников начали рассматриваться уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, возможность для повышения квалификации, творческой самореализации и др. Наконец-то началось изучение человека трудящегося как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведения [c.113]
Приведем определение содержания курса Организационное поведение, человеческие отношения и персонал , приводимое в учебнике по менеджменту. Этот курс преподается в школах бизнеса США для менеджеров. Курсы дают руководителю основное понимание психологии труда, что оказывается особенно важным и полезным для выполнения руководителем функции мотивации, чтобы стать успешным лидером, а также для успешного осуществления коммуникации 32. Здесь уместно привести и определение психологии труда [c.57]
Школа человеческих отношений, равно как и школа поведенческих наук, не отрицали формальной зависимости между членами организаций, значение которой столь полно было обосновано "классиками" в бюрократической модели управления. И в то же время обе школы пытались на основе неформальных отношений управлять поведением людей, используя при этом свои "специфические" средства, немыслимые на формальном уровне. [c.60]
Школа человеческих отношений. Подход к управлению, ориентированный не только на технику и функции организации, но и на человека. Учет возможностей коллектива, поведение в нем работника, его роль, свойства личности и создание условий, удовлетворяющих потребности людей. Использование интеллектуального потенциала человека в интересах организации, создание обстановки, способствующей раскрытию его индивидуальных способностей, творчества, изобретательности, стремления к достижению целей организации. Гибкость и гармония в отношениях между менеджером и работниками, управление не на основе формальных инструкций, а руководствуясь конкретными условиями и обстановкой. [c.12]
Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями элиты научного менеджмента, такими как Фредерик У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений , а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными , поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. [c.292]
Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса человеческие отношения и управление , но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении 31. [c.44]
Гуманистический подход опирается на идеи школы человеческих отношений , направленные на сосуществование с людьми, причем конкретные цели в этом случае носят подчиненный характер по сравнению с системой как таковой. В качестве одного из основных объектов внимания этот подход рассматривает человека, его удовлетворенность и психологические запросы и непосредственно связан с именем Элтона Мэйо. Он обосновывал благоприятность проявления личной инициативы работниками любого уровня и уделял особое внимание созданию условий, при которых такое проявление происходило бы наиболее естественным образом. При этом предполагалось, что управление должно быть демократизировано, в процесс принятия решений привлекаются все работники, а полномочия могут свободно и широко делегироваться. Примечательной чертой гуманистического подхода является оправдание неструктурированной производственной среды, так как считалось, что структурированная среда подавляет человека. На смену механистическим (т. е. классическим бюрократическим структурам) пришли органические, для которых характерно создание системы свободного движения информации, усиление роли неформальных организационных образований и, соответственно, ослабление формализации организационного поведения. [c.468]
Школа человеческих отношений. Появилась в начале 30-х годов и связывается с именем Элтона Мэйо (1880-1949), американского социолога. Как следует из названия, предметом ее исследования стало то, что осталось вне поля зрения классической школы, а именно психологические мотивы поведения людей в процессе производства групповые отношения , групповые нормы , проблемы конфликта и сотрудничества , коммуникационные барьеры, неформальная организация. Кредо этой школы — эффективность организации в результате эффективности ее человеческих ресурсов, с этой позиции ведутся исследования аспектов социального взаимодействия, мотивации, характеристик власти и авторитета, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. [c.17]
В части IV прослеживается эволюция человеческого фактора в управленческой мысли. В главе 8 излагаются представления менеджмента о человеке — от аналогии с буйволом у Тэйлора вплоть до точки зрения Файоля на ментальное здоровье, разделяемой другими авторами из школы человеческих отношений. Затем автор возвращает нас к исходной точке — к современному представлению о человеческом поведении, принятому сторонниками оперантного обусловливания и модификации поведения. Глава 9 посвящена сложной проблеме лидерства. В противоположность мнению многих основы теории лидерства были относительно хорошо разработаны в истории менеджмента. [c.8]
Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя, состоял в зарождении школы "человеческих отношений" на рубеже 30-х годов. В 40—60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии — наук о человеческом поведении — в управлении. В советской теории и практике ничего, кроме жесткого отпора "проискам" буржуазной идеологии в области налаживания "человеческих отношений , это не вызвало, а попытки отдельных ученых апеллировать к разуму привели лишь к разгрому социологии и остановили ее применение в управлении. Это наряду с недооценкой психологических аспектов поведения в реальных организациях нанесло нам огромный ущерб, который до сих пор отнюдь не восполнен. [c.22]
ВЛИЯНИЕ КОЛИЧЕСТВЕННОГО ПОДХОДА. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. [c.71]
Новая школа науки управления. В ее рамках развивается количественный подход к управлению, ее главные принципы связаны с кибернетикой, общей теорией систем и исследованием операций. Принятие управленческих решений осуществляется на основе экономико-математических моделей с использованием ЭВМ. Эта школа ставит перед собой задачу повышения рациональности управления (принятия решений). Она имеет очень много приверженцев среди ученых с мировыми именами, но в то же время влияние этого направления на практику менеджмента было меньше, чем, например, бихевиористского, в том числе и потому, что руководители ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения. Кроме того, количественный подход к управлению требует от руководителя уровня знаний, достаточного для понимания и применения сложных количественных методов, что не всегда достижимо на практике. Вместе с тем можно заметить, что ни одна сколь-нибудь значимая аналитическая работа не может быть выполнена без применения хотя бы простейших моделей вычисления индексов, средних, долей и т.п. [c.18]
Во второй половине 1920-х - начале 1930-х гг. резко усиливается критика "классической" концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами "гуманистическим вызовом". В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции "классической школы" научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина"человеческих отношений" и "человеческого поведения". Целевые установки этих "школ" - разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на "гуманизацию" отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, "групповые отношения", "групповые нормы", проблемы "конфликта и сотрудничества", "коммуникационные барьеры", "неформальная организация" и т.п. [c.11]
Первый подход включает классификацию школ управления, где рассматриваются четыре различные точки зрения это школы научного управления административного управления человеческих отношений и науки о поведении управленчиские науки (табл. 1.1). [c.13]
Школа человеческих отношений (человеческого поведения). Наиболее яркие ее представители — Э. Мэйо, Ф. Рот-лисбергер, Р. Лай-карт, К. Арджирис, Д. Макгрегор. Основное внимание представители этой школы уделяли проблемам групповых отношений и групповых норм, психологических мотивов поведения людей, проблемам конфликта и сотрудничества , неформальной организации коммуникационных барьеров . [c.52]
В центре исследований школы человеческих отношений оказались малые или неформальные группы в производств, бригадах, т. е. стихийно возникающие психологич. общности, рассматриваемые как важнейшее звено социальной структуры предприятия и осн. объект политики стимулирования и функций надзора. Провозглашая принципы демократического руководства в противоположность авторитарному , критикуя тейлоровскую теорию научного управления , школа человеческих отношений предлагала рассматривать предприятие не только как технико-организац., но и как социальную систему , состоящую из человеческих групп, нормы поведения и позиции к-рых определяют всю социально-психологич. атмосферу предприятия, его неформальную структуру. Малая группа была объявлена решающим фактором в достижении морального сплочения трудовых коллективов, повышения производительности труда и ликвидации социальных конфликтов. Внедряя в управление приёмы человеческих отношений , бурж. социологи фактически пытались использовать социально-психологич. эффект простой кооперации, коллективного труда в новых техно-логич. условиях, искусственно смягчая атмосферу труда и не меняя его содержания. Уловленная теоретиками человеческих отношений активная роль групповой рабочей солидарности в производств, процессах [c.25]
Важным шагом в развитии теории и практики менеджмента явилась школа человеческих отношений (Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Фолль и др.). Представители данной школы, опираясь на достижения наук о человеческом поведении (психологии, социологии), основное внимание уделяли социально-психологическим факторам и их воздействию на управление. Считалось, что если руководитель со вниманием относится к своим работникам, проявляет заботу о них, то это вызывает положительную реакцию исполнителей, что ведет к росту производительности труда. То есть на первый план ставился человеческий фактор . В отличие от взглядов школы научного управления, Э. Мэйо и его сторонники не считали, что рабочий ленив по своей природе. По их мнению, если создать благоприятные социальные отношения, человек будет трудиться заинтересованно и с высокой отдачей. Руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять отношениям между людьми в коллективе. С точки зрения школы человеческих отношений менеджер должен выполнять две функции экономическую и социальную. Первая из них направлена на максимизацию целей организации, вторая — на создание и управление трудовыми группами, эффективно работающими вместе. [c.24]
В это время появилась неоклассическая школа или школа человеческих отношений. М. Фоллетт (Англия), и Э. Мейо(США) выступали против концепции экономического человека Тейлора считая, что кроме материальных потребностей, существенное значение имеют ещё, потребности в общении, нормальных отношении с начальником, участии в управлении. Продолжала эти идеи поведенческая школа. Представители Маслоу, Мак-Клеланд, Мак-Грегор, Герцберг сосредоточили внимание на повышении эффективности использования человеческих ресурсов организации, применяли науку о человеческом поведении к управлению [c.9]
С другой стороны, активно развивающиеся концепции управления качеством начали заимствовать элементы общего менеджмента, касающиеся организационных вопросов обеспечения качества. В это время в менеджменте сложилась школа человеческих отношений , связанная с именами Ф. Херцберга, Э. Мейо, А. Маслоу и других, применяющая в управлении науки о человеческом поведении. Доктрина человеческих отношений практически немедленно была воплощена и в управлении качеством. Деминг Э., признавая существование отклонений, необходимость отслеживания неестественных отклонений и выяснения их причин, выдвинул идею об отмене оценки заданий и результатов выполнения работы сотрудниками. Деминг полагал, что такая оценка создает атмосферу страха, способствует ориентации на краткосрочные задачи, игнорируя долгосрочные цели, и мешает коллективной работе. Им были предложены для менеджеров следующие 14 принципов совершенствования качества 1) соблюдайте постоянство целей 2) примите новую философию 3) откажитесь от низкого качества во всем 4) откажитесь от повсеместного контроля 5) откажитесь от партнерства, основанного только на цене продукции [c.20]
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П.т.м. концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П.т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое [c.291]
Крупнейший представитель неоклассической школы профессор Гарвардского университета Мэйо, создавая теорию человеческих отношений , пришел к выводу, что сама работа имеет для работника меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в процессе производства. Рассматривая принципы научного управления, Э. Мэйо предположил, что деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, что жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлорбвскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой. [c.215]
Вместе с тем предпринимателям выгодно эксплуатировать всякие формы взаимной поддержки, совместной деятельности наемных работников. Даже суррогаты коллективности, иллюзорная коллективность ставятся на службу капиталу. Особенно большое внимание эксплуатации мнимой коллективности придается в развитых капиталистических странах в современных условиях. В США, Японии и некоторых других империалистических государствах довольно широкое распространение получили идеи патернализма , теория и политика человеческих отношений на производстве, которые идеологи капитализма пытаются объявить подлинно коллективистскими . В Японии, например, довольно широко практикуется пожизненный наем, применяется изощренная система круговой ответственности за результаты производства, перенесенная из докапиталистических эпох и обеспечивающая строжайший надзор за поведением каждого со стороны каждого. Система круговой поруки и всеобщего жесткого контроля за поведением и поступками наемных работников, приносящая дивиденды предпринимателям, конечно, не имеет ничего общего с коллективностью. По мнению буржуазных экономистов, применение различных форм коллективности (по примеру Японии) может сыграть роль фактора, ускоряющего развитие капиталистической экономики. Известный на Западе специалист в области японского менеджмента, профессор Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Уильям Оучи настойчиво рекомендует широко внедрять новую философию , т. е. концептуальную основу управления, которая сводится к применению организационных структур, обеспечивающих коллективное управление на заводах и в торговых организациях . При этом он не скрывает, что коллективные усилия необходимы для увеличения прибыли, которая служит единст- [c.10]
БИХЕВИОРИЗМ (от англ, behaviour — поведение ) — теория психологических основ поведения, относящаяся, в частности, к поведению потребителей, покупателей при выборе и покупке товаров, выявление их мотиваций и предпочтений. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Этот подход был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений . Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда — американского теоретика менеджмента, представителя школы социальных систем , последователя Э. Мэйо. [c.63]
Пол Лоренс родился в Иллинойсе. Закончив свое образование в Гарварде, он стал профессором в области организационного поведения в Гарвардской школе бизнеса с 1968 г. Джей Лорш родился в Миссури. Он также получил свою докторскую степень в Гарварде. С 1972 г. он работал здесь же в качестве профессора по человеческим отношениям. Они сотрудничали в написании книги "Организация и ее окружение" [123], которая значительно дополнила результаты, полученные Вудворд, за счет углубленного исследования влияния окружающей среды, выводов Чэндлера и Томпсона. Их эмпирический подход напоминал в большей степени тот, которым пользовалась Вудворд, и в меньшей степени исторический анализ Чэндлера или теоретический обзор Томпсона. [c.190]
В принципе можно предположить, что поведение социологического человека также описывается максимизацией целевой функции. Так, в краткосрочном плане он занимается минимизацией санкций Со стороны общества, а в долгосрочном — максимизацией своего социального статуса. Не случайно уже упоминавшийся представитель немецкой исторической школы Г. Шмоллер основывает справедливость на принципе, согласно которому мера справедливого в отношении равенства и неравенства должна определяться тем, в какой степени люди или институты служат целям человеческого сообщества. Справедливо, по Шмоллеру, если общество отмеряет индивидам материальные блага или почет пропорционально их вкладу в достижение общих целей1. [c.147]
Смотреть страницы где упоминается термин Школа человеческих отношений и поведений
: [c.25] [c.62] [c.255] [c.155] [c.439] [c.53]Смотреть главы в:
Антикризисное управление -> Школа человеческих отношений и поведений