Возраст Цели трудовой деятельности Характеристика трудового потенциала Требования к перспективам карьеры Мотиваторы трудовой активности [c.144]
Администрация колледжа считает, что перспективы карьеры для выпускников очень хорошие, так как спрос на квалифицированных ПР-профессионалов в стране и во всем мире превышает предложение. Широкие возможности существуют в общественном и частном секторах, в промышленности и коммерции, а также в некоммерческих областях. [c.62]
Пытаясь определить наиболее эффективное сочетание заработной платы и компенсаций, специалисты по кадрам часто забывают о третьем существенном компоненте перспективах карьеры. Карьера это будущая ценность для работников, стимулирующая их оставаться в данной компании (это нужное вознаграждение, которое они могут получить, и нужные функции, которые они будут выполнять в будущем). Карьера это возможность обучаться и расти по службе во многих случаях работники готовы отказаться от более высокой текущей оплаты труда и прочих компенсаций ради более привлекательных перспектив служебного роста. Случалось ли вам или кому-нибудь из ваших знакомых отказываться от работы с высокой зарплатой Наш опыт говорит о том, что от одной трети до половины отказов от должностей с достаточно высокой зарплатой и конкурентным пакетом льгот и компенсации вызваны плохими перспективами карьерного роста. Мы считаем, что люди оценивают перечисленные основные компоненты системы оплаты и стимулирования труда по-разному, в зависимости от возраста. Оценивая привлекательность различных предложений о работе, люди учитывают не только текущие выгоды, но и будущие. Например, почему многие молодые люди идут служить в армию, несмотря на то, что оплата труда солдат невысока Конечно, среди них встречаются и убежденные сторонники службы в армии как самого подходящего мужчине занятия, но гораздо больше тех, кто хочет овладеть полезными знаниями и навыками, которые пригодятся после увольнения в запас и обеспечат хороший заработок в гражданских отраслях. [c.34]
В быстро развивающейся отрасли компании часто отдают предпочтение постоянному притоку свежих людей, поскольку это обеспечивает пополнение информационной базы новейшими научными достижениями. В такой ситуации более выгодно покупать таланты, а не растить их внутри компании. Поэтому основной упор делается не на перспективы карьеры, а на величину заработной платы и прочие компенсации. В аэрокосмической, оборонной промышленности и других высокотехнологичных отраслях задача удержания персонала не столь значима по сравнению с привлечением наиболее компетентных и творческих работников, обладающих самыми современными знаниями. Часто по окончании выполнения какого-нибудь крупного оборонного заказа работавшие над ним ключевые специалисты увольняются и переходят в другую компанию, где работа над аналогичным крупным контрактом только начинается. [c.40]
Заработная плата, льготы, компенсации и перспективы карьеры не увязаны между собой (отсутствует единая комплексная стратегия). [c.48]
Другими словами, служащий японской фирмы сравнительно быстро начинает пользоваться доверием, и это нередко открывает возможности для значительных личных достижений. Коллективы участков, отделов и даже целых предприятий не отделяют ни результаты собственного труда, ни репутацию, приобретенную благодаря успешной работе, от деятельности и доброго имени организации в целом. Служащие, сумевшие сделать нечто незаурядное, могут не получить немедленного вознаграждения за свой вклад, но их усилия по достоинству оцениваются начальством и уважаются коллегами. Эти служащие уверены, что в перспективе подобного рода достижения материализуются в более высокой заработной плате и в продвижении по службе. Однако поднимающиеся наверх с помощью собственных заслуг через головы сотрудников, дольше проработавших в компании, отнюдь не получают удовлетворения от своей карьеры. Существуют фирмы, в которых система продвижения основана исключительно [c.95]
Запасы подразделяют на геологические и промышленные. Геологическими называют все запасы полезных ископаемых, заключенные в недрах. По степени готовности к практическому использованию их делят на балансовые и забалансовые. К балансовым относят запасы, удовлетворяющие современным требованиям промышленности, техническим условиям эксплуатации и экономической целесообразности разработки в настоящее время. Забалансовые запасы подлежат отдельному учету и представляют интерес для промышленного освоения в перспективе. Промышленные запасы — это балансовые запасы в границах действующих и строящихся шахт, рудников, карьеров, скважин за вычетом эксплуатационных или проектных потерь. Запасы полезных ископаемых классифицируют по степени изученности (группы AI, А2, В, d, 2), а в плане геолого-разведочных работ предусматривают мероприятия по переводу их из низших в высшие группы. [c.46]
Если последовательно придерживаться этой установки, то неизбежно придешь к такому практическому выводу для человечества свернуть технический прогресс, остановить развитие производительных сил на уже достигнутом уровне или даже вернуться к более примитивным производительным силам(84). Разумеется, сами бизнесмены от экологии не забивают себе головы подобными утопиями такая дешевая пропагандистская лапша предназначена для того, чтобы наматывать ее на уши массам. И надо сказать, что утопии зеленых находят-таки отклик у масс конечно, в возможность полной остановки технического прогресса мало кто верит, однако наивная вера в то, что можно изобрести какой-то рецепт очень долговременного сочетания технического прогресса с сохранением природы в неприкосновенности, очень широко распространена. И это понятно простой человек запуган попытками авторитарно управляемых организаций - государств и частных корпораций - покорять природу, запуган чернобылями и проектами поворота великих сибирских рек а то, что овладевать природой можно иначе, нежели под командованием озабоченных своими прибылями и карьерой бизнесменов и чиновников, простому человеку нелегко себе представить. Мир-кин прав в том, что сегодня большинство людей действительно утратило сциентистский оптимизм первой половины XX века, утратило веру в светлые перспективы овладения природой. В этом проявляется крайний упадок не только капитализма, но и вообще всего классового, антагонистического общественного устройства его дальнейшее сохранение перестало быть совместимым с выживанием человечества. [c.237]
Сравните трех людей молодая, хорошо образованная женщина, только что начинающая карьеру и предполагающая хорошо зарабатывать в будущем мужчина средних лет с семьей, который имеет надежную работу, но не слишком хорошие перспективы в отношении будущих доходов вдова 70 лет, которая имеет хорошую пенсию. На основе табл. 22.1 выберите возможную инвестиционную стратегию для данных людей, учитывая возможность инвестирования средств в различные перечисленные фонды. (Вы можете самостоятельно ввести и другие предположения, такие, как индивидуальная склонность к риску и потребительские предпочтения указанных людей.) [c.782]
С этой целью студентам предлагается на основе критической оценки своих личных и деловых качеств, анализа достижений и неудач, поставленных целей определить перспективу роста в плане личной жизни и карьеры. Это поможет с первых лет профессиональной работы действовать эффективно и добиваться максимального успеха. [c.3]
Менеджеру необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры (рис. 6.1). [c.200]
Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя и специалиста с учетом потребностей корпорации и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Кроме того, особое внимание при подготовке управленческих кадров уделяется изучению современных форм и методов управления производством, выработке навыков делового общения и коммуникативных качеств, необходимых в их деятельности. [c.220]
КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — специализированная — вид карьеры характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в К.п. — с. может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Напр., начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Др. пример начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает. [c.427]
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя [c.467]
Управление карьерой работников является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту на вакантную должность должна быть предоставлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации кадров обеспечивает реализацию планов по построению карьеры повышение в должности, перемещения и т.д. [c.155]
Планирование и контроль деловой карьеры означают, что с даты принятия любого работника в организацию и до предполагаемого его увольнения объективно требуется организация планомерного горизонтального и вертикального перемещения работника в системе должностей или рабочих мест. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен не только со своими реальными перспективами на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и с тем, каких реальных результатов нужно достичь, чтобы он мог рассчитывать на продвижение по службе. [c.338]
Планирование карьеры. Многие из нас сидят и думают, а где это мы будем лет через 10 службы Кроме того, мы мечтаем и о том, каким образом достигнем предполагаемого положения. Эта форма обдумывания карьеры может быть строго реализована в виде планирования карьеры. И люди, и организации начинают изучать вопрос о том, насколько важным является такое планирование с точки зрения перспективы и мотивации. [c.287]
Индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребности организации и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. [c.53]
Профессионально-квалификационные характеристики коллектива (численность, соответствие квалификации персонала выполняемой работе обеспечение адаптации и вхождения в должность перспектива повышения квалификации перспектива служебного роста и карьеры обоснованность подбора и расстановки персонала и др.). [c.287]
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный.период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [c.305]
В некоторых компаниях Германии накоплен положительный опыт планирования карьеры специалистов и руководителей, которое основывается на полной информированности работников относительно перспектив перемещения. Эта система подразумевает солидную предварительную работу по разработке ранговых квалификационных характеристик рабочих мест, их квалификационных оценок и изучению мнения работников об имеющихся и желаемых полномочиях. В результате такой работы все рабочие места ранжируются по параметрам Женевской схемы оценки условий труда и разрабатывается матрица, где рабочие места с одинаковыми параметрами и оплатой труда попадают в одну колонку. Сразу видны возможности горизонтального перемещения (в пределах одной колонки) и вертикального перемещения (с переходом в другую колонку). Очевидно, что подробные научно обоснованные описания, квалификационные характеристики по каждому рабочему месту доступны для рассмотрения любому желающему продвинуться. Фрагмент матрицы продвижения приведен в табл. 7.338. В этом подходе интересен также широкий набор уровней квалификации в рамках одной специальности, открывающий человеку более глубокие перспективы профессионального роста и продвижения у секретаря 5 ступеней карьеры, у исполнителя — 6. Каждое рабочее место отличается от другого некоторыми функциями, правами, ответственностью и размером вознаграждения. Как правило, одна вакансия, открывающаяся на предприятии, позволяет осуществить целый ряд перемещений, создавая тем самым стимул к повышению эффективности каждого члена коллектива, повышая уровень доверия к соб- [c.251]
Джейн хорошо понимает, что сейчас она находится на ответственном этапе своей карьеры и ее будущее во многом зависит от того, какой капитал принесет ей данный период ее жизни. Она готова изменять свой стиль руководства, совершенствовать конкретные навыки и, наконец, после нескольких лет борьбы и усилий всерьез задуматься о внутренних механизмах, которые мешают ей получать настоящее удовлетворение от работы. В зависимости от того, насколько эффективна будет ее работа в этом направлении, могут быть оценены перспективы ее дальнейшего роста. [c.365]
Все сказанное убеждает в том, что хозяйственным системам совершенно необходимо четкое планирование служебных продвижений с учетом всего нового, что властно вторгается в практику выборности, конкурсов. Система эта должна базироваться на солидной методической основе. В сложнейшем деле перемещения кадров нельзя рассчитывать на то, что время проверяет, время отсеивает . Для упорядочения работы, связанной с планированием карьеры, может быть рекомендован график учета имеющихся возможностей продвижения руководителей. График этот оформляется в виде организационной схемы соответствующего подразделения со всеми управленческими должностями, которые обозначены и зашифрованы таким образом, что создают наглядное представление о перспективах продвижения по службе работников, занимающих каждую из должностей. [c.237]
Повышение по службе. Некоторые подчиненные так озабочены своей карьерой, что руководитель не может заставить их заниматься повседневной работой. Это одно из самых опасных последствий метода стимулирования подчиненных перспективой продвижения по служебной лестнице. Подчиненные должны помнить, что лучший путь сделать карьеру — это хорошо выполнять свои сегодняшние повседневные обязанности, [c.157]
Очень важно планировать карьеру работник должен знать не только свои Перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и показатели, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [c.230]
На протяжении всего своего существования высшая бюрократия всякого неоазиатского государства пытается стимулировать рост производительности труда не только перспективой карьеры и террором, но и более-менее денежными стимулами. По отношению к государственным рабочим это проявлялось в стремлении более прямо и однозначно увязать такую форму их поощрения, как увеличение их пайка, с повышением производительности их труда ( сдельная оплата труда, сама по себе еще не свидетельствующая о превращении рабочей силы в товар в какой бы то ни было мере, но позволяющая интенсивно трудящемуся работнику чаще ходить на рынок, где торгуют мелкие буржуа, и применять часть своей зарплаты как настоящие деньги) по отношению же к неоазиатским администрато- [c.299]
Уровень индивида. Формальные и неформальные группы, к которым принадлежат сотрудники, придерживающиеся определенных взглядов относительно стратегии, решающим образом влияют на позицию индивида — члена группы, которую он будет занимать и отстаивать при проектировании и проведении стратегических изменений. Однако если референтная группа (т.е. такая, нормы и ценности которой разделяет индивид) и поддерживает перспективу изменения, некоторые сотрудники могут таить в себе свое личное беспокойство относительно влияния изменения на их будущее положение в организации, возможностей карьеры, реализации устремлений и перспектив повышения по службе. Чтобы помочь сотруднику приобрести новое понимание происходящего и пересмотреть свое отношение к изменению, чаше всего требуется индивидуальная работа с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он получит в результате реализации стратегии. Такая работа должна привести к корректировке поведения сотруд- [c.247]
Обычно карьерограмма составляется на 5—10 лет, при этом требуются разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника учет потребностей сотрудника изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника определение критериев успехов сотрудника ознакомление сотрудников с перспективами их роста и т. д. Правильно спланированная карьера и разработанное соглашение об условиях карьерного роста, основанные на учете потребностей сотрудника, могут стать надежной мотивацией его успехов, рассчитанной на длительное время. [c.490]
В рамках органической парадигмы последовательно сложились 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органическиий подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. [c.111]
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬ-НОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм П.д.к.,с.-п.п. является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах. [c.446]
Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента Ъринятия работника на работу и до предполагаемого его увольнения организуется его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей и рабочих мест. При этом работник должен знать не только перспективы своего служебного роста на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [c.153]
В ходе двухчасовой личной беседы с помощником инвестора мы объяснили, что он сможет не только заработать много денег, но и станет лучшим другом всех студентов, которые, в конце концов, даже изберут его на какую-нибудь высокую должность — например, на пост мэра Москвы. Через две недели встретились еще раз, потом еще — так продолжалось полгода. Каждый раз мы показывали расчеты, особо упирая на показатель чистой приведенной стоимости (уж очень привлекательно выглядел этот показатель), но помощника почему-то все больше волновала перспектива политической карьеры его шефа. Нашу последнюю встречу он завершил такими словами Я все понял, мы все обсудим и через неделю вам перезвоним . Так и не перезвонил. [c.344]
Все эти сведения, отражающие в конечном счете характер и объем знаний, а также навыков, необходимых руководителю соответствующего уровня, могут быть получены из профессиограмм, о которых мы говорили выше. Поэтому содержание подготовки резерва, как и индивидуальных планов работы с каждым зачисленным в резерв, базируется на эти документы. Профессиограм- мы облегчают определение степени соответствия руководителя уже занимаемой или предназначаемой для него должности, а значит, и характера требуемой для ее исполнения дополнительной подготовки. При разработке программ обучения принимаются во внимание также материалы профессионально-квалификационных справочников по категориям должностей, особенности контингента обучающихся и перспективы их карьеры. [c.303]
Во-вторых, разница в доходах может быть вызвана возрастными различиями. Если опытный сорокалетний работник получает вдвое больше, чем неквалифицированный молодой человек 20 лет, здесь нет никакого неравенства. Старший получал вдвое меньше 20 лет назад, когда только начинал трудовую карьеру, а молодой, приобретя опыт и квалификацию, тоже в перспективе удвоит свой заработок. В данном случае мы имеем дело с различием в доходах, вызванным эффектом жизненного цикла, или естественным неравенством. Ряд исследований посвящен проблеме выделения естественного неравенства, присущего любому обществу и связанного с неоднородностью по возрасту его членов, из количественных мер общего неравенства. Например, М. Паглин показал, что после вычленения эффекта естественного неравенства коэффициент Джини по домохозяйствам США снизился в 1972 г. на 38 %. 3 [c.351]