При этом методе обучения действуют два основных фактора повторение и актуализация. [c.114]
МЕТОД ОБУЧЕНИЯ ДЕЙСТВИЕМ — [c.368]
Метод обучения действием 365 [c.793]
Длительность обучения в них профессиональных менеджеров обычно несколько меньше, чем в США, но зато большее значение имеют работа над проектами, практика на фирмах и другие методы "обучения действием", где "академическая" компонента существенно меньше, чем в более традиционных программах. Главная цель передовых европейских и многих американских программ — дать человеку новую "карьерную перспективу". [c.19]
Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие "метод" воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей. [c.158]
Обучение действием — это, с одной стороны, философия и подход, а с другой стороны — метод. Единой и правильной формы [c.216]
Много эффективнее те формы обучения, которые относятся к активным. Они позволяют увязывать обучение с условиями будущей деятельности руководителя, способствуют быстрому овладению искусством и навыками управления, развитию самостоятельности действий. Активные методы обучения, особенно когда они включают [c.317]
Самообразование как средство повышения квалификации руководителей получило широкое распространение в странах СЭВ. В некоторых странах, к примеру, желающие самостоятельно повысить свою квалификацию объединяются в небольшие группы — обучающиеся сообщества (ОС). Записавшиеся в ОС регулярно встречаются и течение многих месяцев и даже лет, причем каждая встреча продолжается примерно неделю. Обычно такая группа под руководством высококвалифицированного консультанта проходит тщательно- продуманный цикл самообразования, расчлененный на несколько стадий. При этом используется метод обучения через действие , который способствует усвоению способов решения сложных и отличающихся неопределенностью проблем, анализу и выявлению причин, затрудняющих нововведение, и др. Обучение через действие организуется по-разному, в частности путем освобождения рз ководителя на некоторое время от своих прямых обязанностей, чтобы дать ему возможность поработать, скажем, над проектом, не связанным непосредственно с его основной деятельностью. [c.332]
ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. [c.153]
Пока я рос, меня часто спрашивали, не собираюсь ли я пойти по стопам отца и стать учителем. Помню, как я отвечал с детской прямотой Вот еще Я буду бизнесменом . Прошло много лет, прежде чем я понял, что мне нравится учить. В 1985 году я начал читать для предпринимателей лекции по бизнесу и инвестированию, и мне это пришлось по душе. Я получал удовольствие от преподавания, потому что делал это так, как учился сам. Наилучшими методами обучения для меня были игры, командные соревнования, групповые обсуждения и наглядные уроки. Вместо того чтобы наказывать за ошибки, я их поощрял. Вместо того чтобы предлагать слушателям индивидуальные тесты, я практиковал групповые. Вместо тишины в аудитории кипели жаркие споры и гремел рок-н-ролл. Другими словами, сначала действия, затем ошибки, потом уроки и смех на десерт. [c.169]
В совокупности активных методов обучения заметное место принадлежит деловым играм, имитирующим те или иные экономические, психологические и прочие процессы, с тем чтобы в искусственно воспроизведенных условиях найти правильные решения интересующих руководителя проблем. В гипотетической модели деловой ситуации отношения между действующими в ней контрагентами могут быть выражены с помощью математических связей, однако сама эта ситуация рассматривается в динамике. Проводится игра, как правило, в четыре последовательных этапа ознакомление участников игры с ее условиями посредством передачи им исходных данных в форме записей, таблиц и схем инструктаж относительно порядка проведения игры, во время которого ее участники получают исчерпывающую информацию о правилах, которые они обязаны соблюдать разбивка участников игры на несколько групп, каждая из которых проигрывает заданную роль анализ и оценка результатов игры инструктором, сопровождаемые разбором допущенных характерных ошибок. [c.233]
Одним из путей радикального улучшения подготовки и повышения надежности работы операторов энергоблоков является создание учебно-тренировочных центров (УТЦ). На смену традиционным методам подготовки операторов, когда уходило длительное время (около 2—5 лет) на изучение оборудования, инструкций, работу на различных рабочих местах, экзамены и, наконец, стажировку на щите управления — наблюдение за действиями опытного оператора, пришли новые методы обучения [c.123]
Обучение работников. Профессиональная подготовка и переподготовка являются важными элементами процесса реализации стратегии, когда стратегия требует других навыков, подходов и операционных методов. Обучение также важнейший вид деятельности в фирмах, где происходят настолько быстрые технические сдвиги, что компания лишается возможности конкурировать, если ее квалифицированные кадры лишаются превосходства в знаниях и опыте. Успешные проводники стратегии следят за тем, чтобы служба подготовки кадров располагала достаточными ресурсами и эффективными учебными программами. Если избранная стратегия предполагает новые навыки и отличное ноу-хау, то учеба должна находиться на одном из первых мест в программе действий, ибо ее следует провести на ранней стадии процесса реализации стратегии. [c.323]
Когнитивное обучение касается мыслительных процессов, определяющих запоминание информации. Оно включает в себя действия от усвоения информации до решения проблемы. Основное внимание при этом методе обучения уделяется усвоению информации. Когнитивное обучение охватывает умственную деятельность человека. Люди обучаются идеям, концепциям, отношениям и фактам, которые увеличивают способность рассуждать, решать проблемы и обучаться отношениям с другими людьми без прямого опыта или подкрепления. Когнитивное обучение варьируется от получения самой простой информации до нахождения решения сложных, творческих проблем. [c.114]
Аналогичное мнение высказывают ведущие теоретики российского менеджмента Наиболее комплексным и результативным методом является обучение действием. Данный тип обучения осуществляется в виде решения реальных задач в реальных условиях либо же в условиях, максимально приближенных к реальным... Если говорить об управленческом образовании, то широко признанным фактом является высокая эффективность обучения действием [4, кн.1, с. 13]. [c.378]
Чтобы сократить разрыв в обслуживании, т. е. в обеспечении должного уровня сервиса, розничные торговцы применяют следующие методы обучение работников необходимым навыкам, снижение числа конфликтов, предоставление работникам полномочий действовать в интересах покупателей и фирмы. [c.359]
Как мы видели в предыдущих главах, организации состоят из людей, принимающих решения и выполняющих действия, которые определенным образом связаны с целями или задачами организации. Мы также поняли, что получение соответствующих предпосылок принятия решения в нужное время — ключевая проблема для членов организации. Она решается различными средствами и наиболее распространенные среди них следующие использование иерархии власти отбор людей, уже имеющий подготовку или проявляющих желание принимать решения в соответствии с целями организации обучение действующих членов организации основам принятия решений, наиболее способствующих реализации целей организации установление рабочих взаимоотношений, необходимых каналов или процедур коммуникации среди членов организации обеспечение служащих специализированной информацией и консультациями, необходимыми для принятия наилучших решений, а также другие, более тонкие и не планируемые сознательно методы, например изменение системы неформальных взаимоотношений. [c.211]
ОБУЧЕНИЕ ЭТИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, — обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы. Согласно исследованию Центра Этики бизнеса, корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику . При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа однако, мы полагаем, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примерах этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты. [c.154]
Однако следует отметить, что в условиях механизированных буровых установок обучение бурильщиков методами инструктажа, основанными на хронометражных наблюдениях, рассматривающих только внешнюю сторону процесса без учета его технических закономерностей, не может в должной мере способствовать распространению рациональных режимов СПО. Этот вывод подтверждается тем фактом, что работа обследованных бурильщиков, со всеми отклонениями от рационального режима СПО, не противоречит рекомендациям действующих инструктивных карт. [c.212]
Менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники компании — а не только высшее руководство — должны иметь доступ к таким данным. Для меня как президента компании важно знать показатели деятельности компании по регионам, линиям продуктов и сегментам потребительского спроса, и я горжусь тем, что владею всей этой информацией. Однако именно менеджеры среднего звена любой компании должны хорошо понимать, какие сферы их деятельности приносят прибыль, а какие — убытки, какие маркетинговые программы работают, а какие нет, какие расходы себя оправдывают, а какие делаются впустую. Это как раз те люди, которым нужны точные, побуждающие к действию данные, поскольку действовать — их прямая обязанность. Им необходим оперативный и непрерывный поток полезной информации плюс возможность ее разнообразного визуального представления. Эти сотрудники не должны ждать, пока высшее руководство предоставит им нужную информацию. Вместо того чтобы тратить кучу времени на защиту финансовых данных от своих сотрудников, компаниям стоило бы уделить больше внимания обучению их методам анализа этих данных и оптимальных действий на их основе. [c.36]
В качестве объекта изучения выбирают передовые методы труда наиболее опытных, высококвалифицированных рабочих, имеющих высокую производительность труда. Изучаемую операцию расчленяют на элементы — трудовые действия и движения. Для получения большей точности применяют средства, автоматически регистрирующие затраты времени хронографы, осциллографы, кино-и фотоаппаратуру и т. д. Особенно эффективны киносъемки и видеозаписи, так как они позволяют не только фиксировать с большой точностью все движения и действия рабочего, но и неоднократно демонстрировать их в процессе обучения. [c.79]
Научная организация труда в период бурного научно-технического прогресса немыслима без хорошо поставленной системы обучения работников, повышения их квалификации и общего образовательного уровня. Кроме достаточного общего образования кадры промышленности должны постоянно повышать свой профессиональный и культурно-технический уровень. С этой целью на предприятиях действует система повышения квалификации рабочих, включающая производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, школы по изучению передовых методов и приемов труда, обучению вторым профессиям и ".д. [c.156]
Возможно, самая большая проблема, которая встает перед потребителями управленческой информации, заключается в необходимости использовать собственные навыки и способности в оценке ситуации для того, чтобы правильно интерпретировать и применять предоставленную информацию (даже если она правильно воспринята). Столкнувшись со сложной или неопределенной ситуацией, люди обычно прибегают к эвристическому подходу, т.е. действуют методом проб и ошибок. Но если такой метод применит бухгалтер, это либо подорвет доверие пользователей к предоставляемой им информации, либо приведет к искажению ими оценки ситуации. Однако метод проб и ошибок в определенных ситуациях может быть и полезен, например, когда пользователи информации уверены в ее достоверности и пытаются найти с ее помощью решение, удовлетворяющее конкретным условиям (такие задачи особенно ценны при обучении). [c.794]
Квалифицированные кадры строителей и монтажников готовят профессионально-технические училища и учебные пункты, постоянно действующие на крупных стройках школы передовых методов труда. Учащиеся, оканчивающие профессионально-технические училища, обязаны проработать в строительно-монтажных организациях, в которые они направлены, не менее 2 или 3 лет в зависимости от продолжительности обучения в училище. В средних специальных учебных заведениях, находящихся в ведении строительных министерств, имеются группы подготовки техников строительных и монтажных специальностей из числа работников, занимающих инженерно-технические должности, но не имеющих специального образования. [c.278]
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [c.136]
Существенное повышение уровня развития робототехники дает в руки руководителей очень популярное средство увеличения производительности труда — автоматику. Один робот, занятый на производстве, в среднем замещает четырех рабочих и за один год окупает затраты на свое создание. Более того, роботы не устают , ими не овладевает скука , они не просят повышения по службе и им не требуется обучение. Большей части роботов общего назначения требуется только замена программ. Рабочим также выгодно использование робототехники, поскольку не надо выполнять грязную, однообразную и опасную работу. Но для внедрения автоматизации требуются определенные условия, например, повышение квалификационного уровня рабочих мест. Руководители не только должны искать методы стимулирования работников низкой квалификации с глубоко укоренившимися привычками, но и находить способы работы с творческими сотрудниками, которые не всегда действуют предсказуемо. [c.19]
Для людей с высокой потребностью в структурировании, которые потерпели неудачу в обучении в неупорядоченной среде, проблема совершенствования приобретает большую остроту. Они ограничивают себя действиями только в тех ситуациях, где известны все определяющие параметры, могут испытывать сложности, сталкиваясь с неопределенными, неясными ситуациями в бизнесе. Если они не способны к обучению вне пределов структур, то могут вычеркнуть себя из числа претендентов на служебное повышение. Если вернуться к четырем методам обучения, предложенным Хани и Мамфордом, то индивидуумы с высокой потребностью в структурированности предпочитают быть отражателями, теоретиками или прагматиками и практически всегда будут избегать роли активиста. [c.304]
Создатель нового метода обучения наверняка попытается идентифицировать готовые применить его учебные заведения. Соответственно производитель нового медицинского оборудования занят поиском перспективных лечебных учреждений. Принятие инноваций во многом определяется переменными характеристиками организационной среды (состояние общества, средний уровень доходов и т. ji.), самой организации (размер, доходы, готовность к переменам) и ее менеджмента (уровень образования, возраст, опыт). Если речь идет об организациях, финансируемых государством, типа общественных школ, в действие вступают и иные факторы. Новый или неведомый прежде продукт может быть буквально уничтожен негативным общественным мнением, что и произошло с программами телевизионного канала для учащихся средних школ hannel One. [c.377]
Метод ситуационного анализа ( ase study method — перевод в данном случае таков метод обучения на основе рассмотрения случаев и ситуаций) состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучаемых специально подготовленные руководители-инструкторы. При обсуждении ситуации стажер, в частности, узнает о существовании несколько путей решения сложных организационных проблем и что [c.267]
Среди интерактивных методов обучения кейс-стади занимает особое место. С одной стороны, обучение на основе анализа бесчисленного множества ситуаций старо как мир. Оно является основой и содержанием эмпирической школы бизнеса, давшей миру многих талантливых управляющих и администраторов. С другой стороны, современный управленческий опыт так многогранен, что на его изучение, осмысление и запоминание уйдет слишком много времени, и подготовка специалиста будет просто невозможна. Таким образом, кейс-стади как комплексный инструмент обучения действием может применяться только по определенным правилам, с рассчитанным заранее количеством учебного времени. [c.6]
В наст, время (кон. 70-х гг.) цели применения У. и. делятся на четыре класса 1) использование У. и. для обучения студентов и повышения квалификации управ-ленч. персонала в качестве учащихся выступают игроки, руководство игрой осуществляет преподаватель. У. и. принадлежат к т. н. активным методам обучения. 2) Применение У. и. для аттестации кадров аттестационная комиссия входит в состав руководителей игры лица, проходящие аттестацию, привлекаются в качестве участников У. и. 3) Применение У. п. для исследовательских целей или в процессе проектирования (или модернизации существующих) систем управления хоз. объектами. Для участия в игре привлекаются либо науч. работники — члены исследовательского коллектива, либо практич. работник , к-рым предстоит действовать в условиях проектируемой системы управления. Объект исследования — поведение модели имитируемой системы или поведение игроков в предложенных условиях. 4) Использование У. и. как инструмента принятия планово-управленч. решений, относящихся к действующим хоз. объектам. [c.226]
Обучение управлению, в силу специфики последнего как преимущественно практической деятельности, в значительной мере отличается от существующих процессов передачи знаний в традиционных областях естественных и гуманитарных наук. Это отличие касается главного — целей обучения. Основополагающая идея рассматриваемого метода применительно к обучению управлению строится на вере в то, что управление — это больше поведение, навыки и умения, чем просто знание. Лучший способ развития этих качеств достигается тренировкой через моделирование действий (подобно спортсмену или артисту). При постижении управленческого мастерства1 роль указанных факторов резко возрастает, что вызвало в свое время создание и развитие другой концептуальной основы применительно к методам обучения управлению. [c.641]
Нельзя говорить о МКС, не говоря о самой конкретной ситуации ( ase, КС). И в действительности определение понятия МКС обычно начинается с определения, что такое конкретная ситуация В самом общем виде КС представляет собой описание действительных событий, имевших место в процессе ведения бизнеса, в словах, цифрах и образах. Это как бы срез этого процесса, фиксация его динамики в определенных временных границах, ставящая обучающегося перед выбором путей решения проблем и курса последующих действий. При этом ожидается, что после изучения ситуации слушатель придет к своему индивидуальному заключению, а после обсуждения КС в группе и в классе внесет в нее необходимые изменения. По своей природе КС тем лучше, чем в более реальную ситуацию попадает изучающий ее слушатель. КС как метод обучения строится на воссоздании реальной деловой ситуации путем метафор и моделирования. При этом каждая КС является результатом действительно происшедших событий и таким образом служит как бы метафорой для определенного набора про блем. Ситуации, с которыми сталкиваются в жизни руководители, могут отличаться от метафор, передающих их смысл. Однако соединенные определенным образом вместе метафоры как раз и составляют ту КС, которая может отражать наиболее общее в управлении. [c.642]
Тенденция развития мировой экономической конъюнктуры требует от менеджеров новых подходов к работе. Новейшие средства связи облегчают доступ к электронным системам менеджмента. В то же время возрастает роль правлений фирм как центров сбора и анализа информации и принятия решений, что порождает дисбалансы в распределении полномочий между центром и филиалами. Новые методы подготовки менеджеров применяются, например, в Институте менеджмента в г. Лунд (Швеция). Обучаемые имеют ограниченную возможность усвоить "запрограммированные знания", преподаваемые обычными методами, но неограниченную возможность развить внутренний критический пытливый подход и навыки решения практических задач. Обучаемые менеджеры работают в группах над решением проблем чужих компаний, что стимулирует навыки принятия решений в непривычной обстановке. В ходе обучения по программе "обучение действием" у менеджеров изменяются их стратегические подходы и появляются навыки применения существующих теорий менеджмента в контексте их собственных фирм и организаций. [c.193]
Из множества действующих в Великобритании курсов с контингентом 130 тыс. слушателей в неделю ведущую роль играют академические, которые обеспечены профессорско-преподавательским составом не менее 35 тыс. человек. Второе место по значимости занимает сектор частных центров тренинга менеджмента (30 % всего контингента) со специализированными курсами (42 % общего количества таких курсов). Среди методов обучения перспективными признаны моделирование, ролевые игры, семинары-конференции и др., в то время как традиционные лекции и дискуссии занимают все меньше места в учебных курсах. В будущем менеджерам придется больше внимания уделять оценке внешних воздействий на организацию, интегрировать основную деятельность с побочными влияниями, не зависящими от формального положения сотрудников, усиливать свою лидирующую роль во всех аспектах и на всех уровнях функционирования организации, уметь вдохновить работников и мобилизовать их энергию на решение общих задач. [c.398]
Важной отличительной особенностью поведения ведущих американских школ бизнеса на рынке образовательных услуг сегодня являются их активные действия по продвижению курса МВА для руководящего персонала компаний — Exe utive MBA. Эта программа обучения является новым продуктом на рынке образовательных услуг, отличающимся прежде всего своим более высоким научно-техническим и технологическим уровнем. Именно в силу более высокой технологии и качества обучения реализация такой программы под силу далеко не всем вузам. Эта программа кардинально отличается от традиционного МВА как по содержанию, так и по форме и методам обучения. Во-первых, стоимость обучения здесь настолько высока, что она сравнима с неплохим консалтинговым проектом по развитию бизнеса. Поэтому, [c.51]
К уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена — для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе горизонтальном или вертикальном д) работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных соц.-экон. и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в др., должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высше- [c.325]
Возможности человека эффективно и безопасно выполнять свою производственную функцию весьма многообразны и подвижны. Для более эффективного использования их важно оптимизировать всю разнообразную деятельность человека в сложной производственной системе, сделать высокоподвижной функционирование его оперативной памяти, управляющих действий, развить его способность по приему, хранению и переработке информации, активизировать в составе его деятельности физиологические, психические и физические системы и функции. На практике реальность такой оптимизации будет определяться успехами современной профессиографии, широким использованием ее методов (профессионального отбора, подбора, ориентации, обучения и тренажа), а также ускоренным внедрением основополагающих эргонометри-ческих стандартов и нормативов. [c.70]
Необходимость и возможность определения и формирования профессионально значимых качеств показаны в работах [2, 3, 14, 31, 32]. Главным в отборе, обучении и подготовке рабочих буровой бригады являются фактический уровень, развитие простых и сложных сенсомоторных навыков. Комплекс навыков и профессиональных свойств, необходимых в опасных ситуациях, вырабатывается в процессе тренировки на специальном тренажере — кинопроекционном рефлексометре (рис.69), который позволяет объективно оценивать и контролировать эти навыки. Метод кинопроекционной рефлексометрии предназначен для максимального приближения лабораторных исследований к условиям реального производства. Первоначально воспроизводится рабочее место оператора (бурильщика) при помощи кинопроекционного устройства в виде непрерывно протекающего действия— демонстрации заранее отснятых на пленку и смонтированных по определенной программе кинофрагментов. [c.262]
Корректирующие действия по внедрению педагогических технологий подготовки руководителей структурных подразделений и направлений предлагались и внедрялись на основе данных контроля в режиме реального времени за эффективностью подготовки, содер-жачи изменение форм, методов и содержания обучения в индивидуальном порядке с учетом необходимости формирования качеств личности, структурируемых интеллектуально-корпоративной компетентностью руководителя-экономиста. [c.77]